兵团组织部事业单位招聘 2010年新疆和田地区面向社会招聘新农保经办人员工作...

一、兵团人才发展环境建设的成效及优化人才发展环境的作用

（一）兵团人才发展环境建设的成效

近年来，兵团组织部门从完善机制、优化结构、提高素质、改善环境等方面入手，积极推进人才工作和人才队伍建设，取得了一定的成绩，兵团人才队伍总量有所增加，结构有所改善，整体素质有所提高。截至2007年底，兵团国有单位党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才14.4万人。兵团现有中国工程院院士1人，新世纪百千万人才工程国家级人选1人，兵团管理的专家357人，其中享受国务院特殊津贴人员283人。兵团已基本遏止了人才外流较为严重的局面，实现了进出大体平衡，进略大于出，且逐年加大，兵团人才队伍学历结构整体上有了进一步的改善。

（二）兵团人才发展环境建设的经验

第一，坚持党管人才原则，进一步改善了兵团人才发展的政治环境，营造了科学和谐的人才发展环境。第二，通过创新人才工作体制机制，使兵团人才工作的体制环境得到不断改善，营造了人才发展的公平竞争环境。第三，兵团经济社会发展，使兵团人才发展的经济社会环境得到了进一步的改善，营造了有利于发展的人才开发和人才市场环境。第四，完善了人才发展的政策环境。通过强化人才政策的落实，营造了兵团人才发展的良好政策环境。第五，完善了兵团人才发展的服务体系，营造了可持续的人才服务环境。第六，强化人才为本意识，通过落实实践科学发展观活动，营造了人才发展的人文环境。

（三）优化人才发展环境对人才成长及经济社会发展的作用

1.优化兵团人才发展环境是人才成长的基础

从人才发展环境与人才成长的关系看，人才发展环境是人才成长的基础。首先，环境是社会个体存在和发展的基础，环境为个体存在和历史的发展提供了现实条件；其次，环境影响个体的思想。环境是个体思想反映内容的有机组成部分，环境推动个体思想的变化；最后，环境制约个体的实践活动。

2.优化兵团人才发展环境对完成兵团发展战略目标的作用

优化人才发展环境，是人才强兵团战略的重要组成部分和基本保障。随着“人才资源是第一资源”的思想得到更加广泛的认识，随着创新型国家建设战略和人才强兵团战略不断推向纵深，为人才的成长和充分发挥作用创造更好的环境，正在成为兵团各级党委及企事业单位的共识，成为兵团改善综合发展环境一个极其重要的方面。

二、兵团人才发展环境中存在的问题

（一）兵团人才发展环境面临的挑战

首先，来自国内的挑战。经济发达地区凭借自己的经济优势和科研优势，采取高薪聘用、制定优惠政策吸引人才。兵团自然条件及经济发展水平远不及内地，在发达地区享受人才流入收益时，兵团面临的则是人才大量流失以及巨大的经济损失。

其次，来自兵团自身的挑战。兵团经济发展水平和产业技术层次相对较低，新型工业化发展刚刚起步，经济发展不平衡。兵团经济总量要想保持年均12%的快速增长，到2020年建成更加宽裕的小康社会，兵团要加快推进兵团社会事业进步，新型工业化进程，加快城乡一体化建设、新型团场建设，加快农业产业化步伐，大力发展非公有制经济等，对兵团人才引进、培养、使用与优化结构也带来巨大的挑战。

（二）兵团人事人才工作存在的问题

1.“党管人才”的实现形式还没有很好解决

第一，“党管人才”与人才分类管理的制度差距很大。“党管人才”与各行各业人才成长规律、与人才市场基础性配置、与经济社会发展规划的关系还没有完全理顺，组织部门与人事部门之间、人事与劳动部门之间，以及各个行业部门之间还不顺。第二，管理体系缺乏有不同特点的行业部门人才绩效考评支撑。各级各部门各行业还没有建立科学的考评体系，还没有将考评结果与人才的业绩能力及晋升、收入分配、社会保障挂起钩来，不利于人才工作落到实处。

2.兵团人才政策缺乏自身特色

一是缺乏结合兵团自身特点制定的人才政策。兵团在物质、文化、学术环境方面都有很大劣势,边远垦区自然条件更加恶劣，兵团“党政军企”体制十分特殊，在这样的情况下，如果采取相同的政策吸引人才、留住人才,兵团的政策就显得缺乏竞争力；二是缺乏结合兵团人才需求特点制定的人才政策。对人才而言，尤其是高层次人才,能对他们产生有效吸引的因素是多方面的,他们不仅考虑自己的工作岗位、工资收入、职称等待遇问题,也考虑工作人文环境、个人学术的发展空间,子女的成长空间等其他多种因素,他们所作的选择往往是综合考量这些因素后的结果。但如果兵团所制定的人才政策与内地其他省市趋同,在这种情况下,政策优惠的吸引力日益降低,地区环境自身所起的作用越来越大,这种趋势显然会给兵团带来更大的人才压力。

3.兵团人才市场化配置程度低

兵团人才市场发育比较迟缓，行政分割更为典型。一是人才市场区域分割。兵团各垦区人才市场各自为政，未形成统一的资源共享的人才大市场。人才集中在大城市、腹心师局，边远垦区人才紧缺的现象难以解决；二是人才市场部门分割。兵团组织、人事、劳动、教育等部门都有各自对人才服务的机构，如人才市场归组织部，高技能人才服务、职业介绍归劳动局，团场实用人才管理归人事局。导致人才统计与培训工作存在交叉统计和重复培训问题。

4.兵团人才统计基础薄弱

2005年全国人才资源统计指标体系就已开始实施。统计范围覆盖全社会各类别、各层次的人才。统计对象分为党政人才、企业经营管理人才、专业技术及事业单位管理人才、技能人才、农村实用人才等5个类别。兵团在人才认定及统计标准上主要沿用的还是“学历、职称”型的认定标准，能力和业绩尚未很好体现在人才认定标准中，这种标准使兵团在人才统计过程中，只有三支队伍的统计数据，缺乏对高技能人才和团场实用人才的统计。即使已有的统计，也因为高技能人才和团场使用人才分属不同部门管理，存在着重复统计的问题。

（三）兵团人才发展的产业环境存在的问题

兵团产业结构层次低，影响资源的配置效果，特别是人才资源的配置效果。第一，从全国、自治区、兵团产业结构看，全国11.7：49.2：39.1；自治区18：46.4：35.6；兵团37：29：34。兵团产业环境尚不具备多元化的人才结构的优化模式的形成。第二，从兵团各类专业技术人员的构成看，兵团工业单位中各类人才占兵团各类人才的6.67%。人才结构上的不合理与兵团产业环境上的不协调是紧密联系的。第三，从兵团工业单位人才的学科分布看，2007年兵团工业单位有各类学科人才占比尚不足三分之一，这种状况与兵团产业环境的影响有很大关系。兵团产业结构的不协调，已经成为兵团经济结构转型和调整的重要制约因素。

（四）兵团人才发展的人文环境存在的问题

第一，兵团人才的职业文化中“官本位”情节很重，而且整个社会还在用“官位”作为评价人才事业有成的标准。第二，舆论宣传的导向作用需要进一步加强。如何把兵团的核心价值观思想、人才强兵团战略和建设创新文化贯彻落实到各个层面，需要通过科学的理论总结和广泛的媒体宣传。第三，解放思想，改革创新不足。如完善现代行政管理体制，发挥市场配置资源的基础性作用，优化所有制结构和产权机制，创新领导方法，尊重个性差异等方面，都存在不利于人才成长的环境因素。第四，领导者的领导方法，水平不高，往往挫伤人才的积极性。

（五）兵团人才开发环境存在的问题

1.人才开发投入方面

第一，兵团在人才开发方面资金缺乏。由于没有财政，兵团建立人才工作专项资金存在一定的困难。第二，社会参与人才开发投入不足，对企业设立人才开发资金，或企业捐款人才开发基金等，兵团没有出台相关的政策。第三，在人才资助和投入方面，受经济发展的制约，人才资金投入总量不足，以兵团投入为导向、用人单位投入为主体、社会资助为补充的人才投入机制需进一步完善。

2.人才引进方面

第一，各师引进人才的政策一定程度上存在着不分行业、岗位、层次的需要，有“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的倾向。第二，由于兵团人才流失导致人才供需不平衡，出现引进人才“饥不择食”的突击性和盲目性。未考虑本区域状况和自身经济发展条件的限制因素，配套政策和服务不到位，出现高引进高流失现象。第三，引进人才的质量尚需提高。特别是高层次的复合型、创新型人才较少，高层次的专业技术人才、领军人物、行业带头人比较缺乏。第四，人才引进的布局不合理。一是在产业结构上，过多地引进一产需要的人才，致使兵团二、三产领域的人才缺口很大；二是在空间结构上，引进的人才多分布在一类、二类城市所在的师，南疆各师、边境团场相对较少；三是在行业结构上，引进人才多分布在机关、事业单位，化工、金属、矿产等，新型行业相对较少。

3.人才选拔使用方面

第一，人才选拔制度不健全。公开、平等、竞争、择优的制度尚未真正建立起来，推荐、考试、考察、测试、公示、竞聘、监督等程序还不够完备。第二，缺乏有效的人才竞争机制。兵团一些用人单位缺乏人事自*，上级任命制还是主要的方式。第三，对干部任前考察的内容流于形式。在考察内容上，德、能、勤、绩、廉还停留在评语式的定性考核。第四，从人才选拔使用导向上讲的是“四个不唯”，但做的还是过分地强调学历、职称、资历。第五，没有科学化地使用人才。兵团一些高端人才，专业技术人才承担了过多的社会工作，无法集中精力于科研。第六，兵团的晋升环境面临着：一是兵团没有人大，没有政协，也没有更多的*部门，部门少，岗位少，晋升通道不足；二是职称晋升比例过死，不能根据各单位情况灵活设置。兵团现行的职称晋升比例都是统一制定，给人才发展带来限制；三是岗位晋升机会少；四是晋升机会上的保障政策不到位，人才在晋升的条件、标准、程序上不能获得公开的政策信息，缺少努力的预期和信心。

4.人才培养方面

第一，兵团一直以来很注重人才的培养。但培训结构不合理，针对性不强，培训渠道比较窄。第二，兵团因为经济发展水平赶不上国内其他省市，对人才的培训特别是高层次人才、创新型人才的培训多数只能在单一的学科，行业内进行。第三，培训与能力要求结合不紧密。人才培训泛化和形式化倾向严重，没有相应的能力指标和执行标准。专业培训也缺乏基本的考核。同时培训随意性、盲目性较强，往往是为培训而培训。第四，培训与实际需要脱节。人才分为应用性人才和基础理论性人才，兵团拥有的学校对人才的培养偏重理论教育，专业技术教育还比较落后，未与兵团经济发展、产业结构调整的需要相衔接，导致兵团长期缺乏高技能的复合型人才。

5.人才分配激励方面

第一，分配政策所限。兵团虽然在人才开发的激励机制方面也出台了相应的人才资本作为生产要素参与分配的政策法规，但仅仅是从人才理论的角度出发，而且量化评估难度较大，对人才资本作为生产要素参与分配的政策法规也无法配套，无法突破现行分配制度的限制。第二，在现行的公务员阳光工资中，只兼顾了公平，没有兼顾效率，这样的制度安排不仅不利于公务员的成长和优胜劣汰，激励机制也没有发挥相应的作用。第三，精神激励不够。金钱是短期有效而长期无效的激励方法，精神的奖励往往更能激励人。兵团所制定相关政策报酬激励与精神激励都比较欠缺，无法满足人才的高层次需求。

6.人才流动方面

第一，从人才内部流动来讲，缺少“能上能下，能进能出”的机制，轮岗、挂职、换岗、竞聘等制度不完善。第二，随着人才跨地区跨行业流动规模的扩大，户口、保险、档案等新老问题仍在困扰着流动人员。由于不同地区、不同性质部门的社会保险基本保障水平不同，致使人才异地流动办理保险转移接续手续时遇到许多麻烦。第三，由于机关事业单位、国有企业单位的性质不同，管理体制不同，兵团党政机关、国有企事业单位的三支队伍之间人才流动、交流还比较困难。尤其是公务员津贴到位后，企事业单位工资制度改革落后，三支队伍之间的流动就更加困难。

7.人才评价方面

第一，现行的人才评价标准，过分看重论文和成果数量，不重视应用性和创新性，致使人才避开应用性、原创性强的工作，选择短平快的项目。第二，评价偏重定性分析，年终考核，德、能、勤、绩都缺少定量分析，评价方式千篇一律，评价中缺乏不同行业、不通岗位特点的评价方法。如“三支队伍”中，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才，这三类人员职业、职位能力素质要求不同，但是都用党政人才评价模式来进行评价。第三，兵团对人才素质的评价，缺乏一个客观、公正、科学、规范的评价体系和评价机构。

三、制定兵团人才发展环境的对策措施

（一）坚持和落实“党管人才”原则，发挥兵团党委组织部门的牵头抓总作用

一要进一步明确兵团各级组织部门“党管人才”的工作职能。牵头抓好政策、制度、战略规划的调研、制定和贯彻落实；二要进一步强化兵团组织部门“牵头抓总”的运行机制。强化兵团党委第一把手和组织部长抓人才工作的组织领导机制；三要进一步提升兵团组织部门人才工作队伍的“牵头抓总”能力；四要进一步完善兵团人才工作责任考核机制。明确人才工作责任目标，构建量化考核体系。

（二）创新兵团人事制度管理机制

1.创新党政机关公务员管理机制

（1）严把兵师公务员“进口”，畅通“出口”。首先，坚持“凡进必考”、“上岗必考”制度。2008年国家人事部把招录具有基层实践经验人员的比例提高到70%以上，最后达到90%以上。兵团一级招录公务员可考虑招录具有2
年以上基层工作经历的高校毕业生的比例不要低于1/3，以后逐年提高。兵团各边远师在招公务员时应考虑自身的地域环境与受教育群体的学历状况，取消学历类别限制,不区分全日制学历和非全日制学历，应允许自考、电大、夜大、函授等国家承认学历的非全日制学历文凭获得者报考公务员；其次，大力推行竞争上岗、岗位交流制度，管好兵师公务员职务晋升的关口，从制度上保证选人用人的正确导向；最后，应探索和研究不合格公务员的清退的具体实施办法，在畅通公务员“出口”上要做一定的努力。

（2）完善公务员考试制度，实行科学分类考试。第一，实行“一卷异题”考试，即在一次考试中，要根据应试者的不同特点，按照岗位的要求，设计不同的考试内容。对社会各类人员，应侧重考其实际应用能力，对应届大学毕业生，侧重考其专业知识掌握程度，实行“人岗结合”。第二，根据《公务员法》的要求，探索建立综合管理类、专业技术类和行政执法类三类人员的分类考试制度，对不同类型人员采取不同试卷，录用不同职位。对综合管理类公务员，考试内容应偏重管理的能力素质方面；对专业技术类公务员，考试内容侧重专业技术方面；对行政执法类公务员，考试内容偏重政策法规方面。

（3）加强公务员管理制度建设。首先，应制定兵团党政领导干部交流工作经常化和制度化的规定，尤其是抓好兵团个别部门重点和热点岗位领导干部的交流，对于兵师一些要害部门的领导任职满5年的,应考虑交流或换岗。可在兵师同级各部门交流，也可兵师上下交流，师与师之间互换岗交流，或兵地交流。加大纵向与横向的交流力度；其次，不断创新绩效评估制度。根据不同的职级，制定详细的兵团各级公务员职位分类体系，明确各级公务员的岗位职责，知识能力规范和绩效考核标准，对工作量和质量设计量化指标。对工资标准、职务升降、奖惩等方面设计岗位分类分级相应的对照参数；最后，实行严格考核，按业绩晋升。依据不同工作的不同要求定期考核公务员。并按考核结果的等级高低决定晋升与否。

2.建立符合兵团事业单位专业技术人员特点的职称评聘管理制度

一是要破除专业技术职务终身制和人才单位所用制，解决“职称与职责分离，但又与待遇挂钩、人才难以流动”等原有职称评定制度中存在的深层次问题，变身份管理为岗位管理，破终身制为合同制；二是对于兵团边远师、条件艰苦、工作业绩突出的专业技术人员职称晋升时应考虑减少论文和专著的数量；三是视兵师事业单位具体情况放宽职称职数比例。对兵团级科研院校、各师局高级中学应放宽专业技术职称职数比例，由单位根据实际工作需要自主确定专业技术职务的结构比例；四是为规范专业技术岗位管理，逐步建立“个人申报、社会评审、单位聘用、行政调控”的职称工作模式；五是兵团属国家规定的艰苦、边远地区，其机关、事业单位工作的公务员和专业技术人才，可考虑提前定级晋升职称，并按规定提高工资标准。

3.健全企业经营人才管理机制

一是建立合理的兵团企业经营者选拔任用机制。完善企业经营者职业利益风险机制，使企业经营者的经济收入、社会声誉、职业生涯等与企业的生存与发展紧密相关。

二是延长兵团农牧团场团长政委的任职年限。基于兵团的特殊体制，团场领导承担着双重角色，而目前团长、政委队伍流动过于频繁，急于出政绩的心态，促使他们更热衷于“短平快”项目。为了推动其行为长期化，可以考虑以项目完成的期限为一个任期，或采用10年制任期模式。

4.建立新的人才认定及统计指标体系

发达国家对人才的认定标准一般有三个要素：一是知识，即受教育程度；二是能力（经历）；三是业绩。兵团应该在人才认定及统计方面，一是打破原有的“学历+职称”型的单一人才认定及统计标准，建立以知识、能力和业绩为导向的多元人才认定及统计标准；二是制定新的统计方法。兵团组织部门与人事部门、统计部门、劳动部门合作，对全兵团各类人才实行分类统计，建立兵团人才资源库；三是扩大兵团现有人才统计范围，不仅要统计有“户籍”的，也要统计“柔性流动”的，不仅要统计有学历、职称的，也要统计无学历、职称，但有技能的人才。做好兵团高技能人才与团场实用人才的统计工作，逐渐将兵团非公经济领域的人才纳入统计范围。

（三）完善人才发展环境政策

1.完善人才宏观管理政策

根据兵团人才的总量、结构、地域及行业分布状况，结合兵团经济结构战略性调整的需要，一是完善兵团人才宏观管理政策。兵团及师局因经济发展水平不等，人才队伍分布不均，构成复杂，因此要制定符合兵团实际的政策；二是对兵团人才实行分类管理。根据兵团各类人才的行业、职业特点，对不同领域的人才，采取不同的方法，制定不同的评价标准、培养方式、激励措施和管理方法；三是制定开放的人才管理政策。兵团要打破行业之间、部门之间、兵地之间、师师之间和所有制之间等各类人才壁垒，来制定兵团人才管理政策。

2.完善人才培养政策

一要研究兵团人才培养中的短板问题，有针对性地制定人才培养规划，突出培养重点，抓好复合型人才的培养；二要以能力建设为核心，注重对人才学习能力、实践能力和创新能力的培养；三要转变培养方式，建立人才与产业互动的机制，推动产学研结合，实现由知识型、书本型培养向应用型、实用型培养转变。专业设置方面应以兵团经济结构调整及社会需求为导向；四要拓宽培养渠道，建立多种形式的合作培养机制，实现由一元化、自主化培养向多元化、社会化培养转变。

3.完善人才选拔使用政策

人才使用方面：兵团应把着眼点放在如何用好、用足、稳定兵团现有人才上，制定全新的人才使用政策。建立统一规范的人才管理信息系统和绩效评价系统，为人才选拔使用提供依据。

人才选拔方面：兵团应建立有效的个人晋升机制，应将行政职级与技能职级分开，实行双轨晋升。一是职称晋升制度要创新。要以人才的实际能力是否与职称相称为标准，而不要过于苛求学历、学位、任现职称时间以及论文篇数的多少；二是行政职务晋升制度要创新。当拔尖人才需要某种专业职务搞科研干事业时，有关用人单位完全应该大开“绿灯”，创造条件。

4.完善人才引进政策

(1)采取定向引进。一是重点引进兵团急需的高层次复合型人才；二是注意引进最佳年龄段的人才。重点定向引进那些正处于创造力旺盛期的优秀青年人才(25-45岁）；三是改变以往兵团组织招聘团去招聘的方式，实行带项目、带岗位、带薪酬的定向引进方式。

（2）引才与引智并举。根据兵团经济结构调整和发展特色产业对人才的需求，围绕农业三大基地和工业六大产业建设，创新引才机制。积极引进主导产业、重大工程项目及重点行业紧缺专业人才、特殊专业人才。开拓国际市场所需的精通外语、掌握专业、熟悉外贸的复合型人才。维护市场秩序所需要的法律、金融保险、风险评估与管理、财务监控、城市规划与设计等专业人才。

（3）“因地制宜、实事求是”。根据兵团各垦区、各行业性质、岗位特点以及未来发展空间，兵团在引进人才方面应仔细思考引人的本质目的，引进的人才既要有理论知识，又要有实践经验，尤其是边远师更要注重实用。

（四）培育良好人才成长的人文环境
“领导者本身就是环境”，领导者的品质、领导方法和领导要求都直接影响着人才的成长和积极性的发挥。领导者在品质上应正直坦荡，清正廉洁，勤奋敬业，发挥示范带头作用。领导者在素质上应精通业务，有较强的依法行政和*意识，有较强的组织协调能力，创新应变能力，科学决策能力，有正确的选人用人的能力。领导者在领导方法和艺术上应具有独特的个人魅力，提高领导方法和艺术是人才发展环境重要的一个方面。

（五）完善兵团人才市场体制与机制创新，建立兵团统一的人力资源市场

一是在完善兵师团三级人才市场体系建设的基础上，以兵团为一个大区域，建立兵团人才市场一体化管理模式；二是按“管办分离、政事分离、政企分离”的原则，推进兵团人才市场机构改革。把人才市场从行政人事系统中分离出来，按照企业化经营的事业单位管理模式运作人才市场；三是要尝试推进兵团人才市场、兵团劳动力市场、大学生安置办、兵团高技能人才中心、兵团职业介绍服务中心、兵团人才培训中心等涉及人才服务及管理的部门的有效整合，建立兵团统一的人力资源市场。

（六）加大兵团人才开发投入

针对兵团在人才开发方面资金十分缺乏的问题，兵团应争取国家拿一部分，兵团自筹一部分的办法，建立兵团人才开发专项资金，国家给予部分资金支持，兵团予以配套，形成以国家、兵师、用人单位、社会和个人多元化人才开发投入机制。兵、师、团及企事业单位要逐年增加人才开发专项资金的预算。兵师各用人单位都要设立人才开发专项资金，专项用于本级人才的培养、引进和奖励等。资金随着经济的增长每年有所增加。

（七）创新人才发展机制

1.创新人才考核评价机制

针对兵团不同行业特点，不同职位和职业的要求，兵团应建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。一是建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系；二是丰富和发展人才评价方式，探索考试、评审、考核、直接聘任等多种人才评价手段，应用现代人才测评技术，发挥社会化的人才评价机构作用；三是强调评价工作的专业化。严格评审标准，创新评审模式，规范评审程序，实行评审公示制，建立考试、评审专业技术责任追究制度；四是大胆引进发达地区人才评价的先进理论与技术，实行定性评价逐步向定量评价转变，实现两者有机结合，突出单位评价主体作用。

2.创新人才分配激励机制

一是应考虑兵团所处的地域环境以及人才发展的市场环境和人才引进的制约，建立起比内地发达省区更科学更优惠的人力资本定价系统和市场化的薪酬制度。

二是形成合理的工资收入关系。兼顾效率与公平，妥善处理好兵团各垦区之间、行业之间、不同性质单位之间各类人员的工资关系，尤其要处理好机关与事业单位工资差距拉大的问题，谨防兵团人才加速流失。

三是不断加大对兵团特殊岗位和高层次人才的激励力度，对高层次人才和特殊人才的工资收入在一定时期给予特殊政策。

四是完善奖励、社会保障和福利制度。首先应制定比内地更优惠的特殊政策，在人才环境建设上应该设立一个“特区”，通过优厚的福利，宽敞的住房来稳住人才，高职务的聘任、高职称的评定、重大贡献的重奖来激励人才。

五是积极探索和实施要素参与分配的模式。第一，改革和完善现行分配制度，鼓励知识、技术、管理和资本等生产要素参与收益分配。第二，对人才实行价值链管理，即“价值创造，价值评价、价值分配”。建立一套科学、客观、公正的党政干部、专业技术人才、经营管理人才资源价值评价体系，运用管理贡献评价方法，对人才的价值贡献进行计量分析。在价值分配方面，探索多元分配方式。

3.创新人才流动机制

各省、自治区、直辖市党委组织部、*人力资源社会保障厅（局），福建省公务员局，新疆生产建设兵团党委组织部、人事局，各副省级市委组织部、*人力资源社会保障（人事）局，中央和国家机关各部委、各人民团体干部（人事）部门：
事业单位公开招聘制度推行以来，各地各部门结合实际，积极探索，稳步实施，有力推动了公开招聘制度在事业单位的建立。但同时也要看到，在实施公开招聘的过程中，还存在着制度推行不平衡、政策执行不到位、操作程序不规范等问题。为贯彻落实《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》（*[2009]43号）和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（中发[2010]6号），加快推进事业单位公开招聘工作，规范事业单位招聘行为，促进事业单位公开招聘工作制度化、规范化，现就有关问题通知如下：
一、严格政策，全面落实事业单位公开招聘制度各项规定
事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，一律实行公开招聘。事业单位要在岗位空缺的前提下，按照岗位职责和任职条件，通过公开招聘择优聘用工作人员。严格执行《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）关于招聘范围、条件、程序、信息发布、资格审查、考试考核、聘用等方面的要求。事业单位应当按照规定制定公开招聘方案并报送有关部门核准备案。各级组织人事部门要按照规定权限严格履行招聘方案核准备案职责。
各地各部门要加快完善政策措施，尚未制定本地区本部门公开招聘实施办法的，要在2011年3月份前出台。已经出台实施办法的，要分类细化要求，完善公开招聘组织工作规程。到2012年，要基本实现公开招聘制度在全国各级各类事业单位的全覆盖。
二、坚持公开，增强事业单位公开招聘工作透明度
事业单位公开招聘要遵循*、公开、竞争、择优的原则，切实做到信息公开、过程公开、结果公开。
严格规范公开招聘信息发布。事业单位招聘人员应当面向社会公开发布招聘信息，内容应包括公开招聘范围、条件、程序和时间安排、招聘办法、报名方法等内容。发布时间不少于7个工作日。招聘信息须在组织人事部门网站、招聘单位及主管部门网站上免费公布，同时也可以在人力资源市场网站或者其他媒体上公布。招聘信息一经公布，应当严格执行，不得擅自更改。
增强公开招聘实施过程透明度。对于公开招聘中资格审查、笔试、面试、考核等环节的进展情况应当面向社会公布，并确保及时、全面、准确。
健全公开招聘结果公示制度。公开招聘结果应在招聘信息发布的范围内进行公示，时间不少于7个工作日。公示内容应包括招聘单位名称、招聘岗位情况以及拟聘人员基本情况。
三、突出分类，创新事业单位公开招聘组织方式方法
公开招聘要坚持统一规范、分类指导、分级管理。要严格按照统一的公开招聘制度的要求，充分体现不同行业、不同类型事业单位的特点以及各类工作人员的专业特点，分类组织实施公开招聘。
公开招聘方式方法应符合事业单位特点，充分体现行业、专业及岗位特点。公开招聘采取考试与考核相结合的方法，择优聘用。公开招聘高层次、紧缺人才，可以采取直接考核的方式。各地各部门要积极探索符合高校毕业生就业特点的公开招聘方式，更好地服务于高校毕业生就业工作。
规范和完善公开招聘考试、考核方法。考试可采取笔试、面试、实际操作能力测试等多种方式。按照“干什么，考什么”的原则，合理设置考试内容，符合岗位要求。对专业技术岗位和工勤技能岗位的招聘，不应将行政职业能力测试列为笔试内容。考核应侧重于思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的业务能力和工作实绩等。
各地各部门要研究制定公开招聘考试工作规程，规范考试命题、笔试阅卷、面试组织等环节。要完善保密制度，明确分工，责任到人，确保考务安全。要加强公开招聘考官培训工作，提高面试、实际操作能力测试工作水平，增强考试公正度。鼓励有条件的地方加强题库建设。
组织人事部门、事业单位主管部门要根据事业单位公开招聘工作的实际需求，发挥考试、人才等服务机构的优势，为事业单位公开招聘搭建考试考务服务平台。
四、严肃纪律，提升事业单位公开招聘工作公信力
要认真落实《事业单位公开招聘人员暂行规定》关于回避制度的规定。在公开发布的招聘信息中，要明确有关人员回避的要求。对违反回避规定的公开招聘行为，应当及时予以纠正，对相关人员予以批评教育，造成不良影响的，要对有关责任人进行严肃处理。
对违反事业单位公开招聘规定的，由县级以上组织人事部门视情况责令纠正或者宣布无效；对负有领导责任和直接责任的人员予以严肃处理，根据情节轻重进行批评教育、调离工作岗位或者给予处分；对违反公开招聘规定的应聘人员，要按照规定及时处理。
事业单位公开招聘人员，应确保符合条件的应聘人员不因民族、性别或者身体残疾而受歧视。落实人力资源社会保障部、教育部、卫生部《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》（人社部发[2010]12号）要求，除卫生部核准并予以公布的特殊职业外，事业单位在公开招聘中不得要求进行乙肝项目检测。
五、强化监管，确保事业单位公开招聘工作有序进行
各级组织人事部门要切实履行好事业单位公开招聘工作综合管理部门的职责，建立严格的制度规范，加强管理，强化监督，指导事业单位依法行使用人自*。要加大对县级以下事业单位公开招聘工作的指导力度。事业单位主管部门要切实履行对事业单位公开招聘工作的指导和管理职责。公开招聘工作要主动接受纪检监察机关的监督。
组织人事部门应当及时受理有关投诉或者举报，接受社会监督。对有关投诉或者实名举报的调查处理情况，应当向投诉人或者实名举报人反馈；对新闻媒体反映问题的调查处理情况，应当及时向社会公布。
要建立事业单位公开招聘工作舆情监测报告制度，密切关注网络、媒体等舆论动态，做到早发现，早报告。加强对公开招聘突发性事件的舆情研判，制定应急预案，通过新闻发布会、向媒体提供新闻通稿等形式，第一时间发布权威消息，引导舆论，及时采取有效的应对措施，妥善处理。畅通信息渠道，对于重大舆情要及时处置并报同级党委*和上级组织人事部门。

近日，******印发了《中国*支部工作条例（试行）》（以下简称《条例》）。《条例》公开发布之际，中央组织部负责人就《条例》的制定印发和贯彻落实等问题，回答了记者的提问。

《条例》制定的背景和过程，有什么重要意义？

重视和加强党支部建设，是马克思主义政党的鲜明特征。《条例》是贯彻落实，加强******党支部建设的重要制度成果。党的十八大以来，以******同志为核心的党中央高度重视党支部建设，要求把全面从严治党落实到每个支部、每名党员，推动全党形成了大抓基层、大抓支部的良好态势，取得了明显成效。推进伟大斗争、伟大工程、伟大事业、伟大梦想，要求各级党组织必须认真贯彻落实******党的组织路线，把党支部建设放在更加突出的位置，加强党支部标准化、规范化建设，不断提高党支部建设质量。

按照党中央有关部署，2016年7月，我们着手开展党支部制度建设专题研究。《条例》的制定是一个深入调查研究、广泛征求意见的过程，先后形成230多万字的理论历史研究资料和40个课题研究报告，到151个党支部蹲点调研，访谈861名党支部书记，发放调查问卷3万份，并开展专家研讨。《条例》初稿形成后，广泛征求31个省（区、市）和新疆生产建设兵团以及中央部门单位的意见。2018年8月以来，《条例》稿先后报经中央党的建设工作领导小组会议、中央*会会议审议修改。9月21日，*主持召开中央政治局会议，审议通过《条例》稿。10月28日，中央印发《条例》。

《条例》是我们党历史上第一部关于党支部工作的基础主干法规，是******党支部建设的基本遵循。《条例》的制定和实施，对于加强党的组织体系建设，推动全面从严治党向基层延伸，全面提升党支部组织力、强化党支部政治功能，巩固党长期执政的组织基础，具有十分重要的意义。

《条例》制定工作主要遵循什么原则？

在《条例》制定工作中，我们主要遵循以下原则：

一是以为指针，认真贯彻落实*提出的“推动全面从严治党向基层延伸”“把全面从严治党落实到每个支部、每名党员”等一系列新精神新要求。

二是以*为根本遵循，突出党支部主体作用，着眼提升组织力，强化政治功能，明确党支部的职责任务。

三是坚持问题导向和求解思维，针对党支部建设在功能定位、组织设置、工作运行等方面存在的突出问题，从制度建设层面补齐短板、形成规范。

四是体现继承与创新相结合，传承我们党在革命、建设和*中积累的党支部建设宝贵经验，总结提炼党的十八大以来抓基层打基础强支部的成功经验，固化为法规制度。

五是贴近基层实际操作需要，既回应不同领域党支部特点，又力求规定明确、简便可行。

《条例》有哪些主要内容？

《条例》共8章37条，内容全面、规定明确，覆盖了党支部建设的各领域、各方面。

一是明确了党支部的功能定位，规定党支部是党的基础组织、党的组织体系的基本单元、党在社会基层组织中的战斗堡垒、党的全部工作和战斗力的基础，并提出党支部工作必须遵循的原则。

二是规范了党支部的设置，明确党支部设立范围、条件和程序，对结合实际创新党支部设置形式作出规定。

三是提出了党支部的基本任务和不同领域党支部的重点任务，强调村和社区党支部要全面领导隶属本村、本社区的各类组织和各项工作。

四是完善了党支部的工作机制，对党员大会、党支部委员会和党小组的职责和运行方式等作出规范。

五是规定了党支部组织生活，对“三会一课”和主题党日、组织生活会、*评议党员、谈心谈话等细化内容和程序。

六是强调了加强党支部委员会建设，规范党支部委员会组成、任期和选举，提出党支部书记任职条件和选拔渠道等。

七是压实了党支部工作的领导指导责任，明确为党支部开展工作给予经费保障，干部考察应当听取考察对象所在党支部的意见等。

*明确了党支部的职责，在《条例》中是如何体现的？

党的十九大对*作出重要修订，其中增写了两条内容，有一条就是党支部的职责。*第三十四条规定党支部“担负直接教育党员、管理党员、监督党员和组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责”。《条例》将这一规定体现在总则中，以此统领全篇。

在具体规定中，从党支部的组织设置到基本任务，从工作机制到组织生活，从党支部委员会建设到领导保障，《条例》都着眼教育管理监督好党员、组织宣传凝聚服务好群众，既给党支部明任务、压担子，又强调各级党组织要为党支部提供必要的条件和保障，以指导、帮助、促进党支部切实担负起*赋予的职责。

《条例》在创新党支部设置形式方面有何规定？

*强调，扩大基层党的组织覆盖和工作覆盖。近年来，各地适应经济结构、生产方式、生活方式、工作方式等的变化，积极探索创新党支部设置形式，不断扩大党的组织和党的工作对经济社会发展各领域的覆盖。

《条例》弘扬“支部建在连上”光荣传统，总结基层成功经验，着眼巩固完善传统领域党支部建设、拓展建设新兴领域党支部，在规定党支部设置一般以单位、区域为主，以单独组建为主要方式的同时，区别不同情况，提出结合实际创新党支部设置形式。

主要明确了4类情形：一是规模较大、跨区域的农民专业合作组织和专业市场、商业街区、商务楼宇等，符合条件的，应当成立党支部。二是正式党员不足3人的单位，应当按照地域相邻、行业相近、规模适当、便于管理的原则，成立联合党支部。联合党支部覆盖单位一般不超过5个。三是为期6个月以上的工程、工作项目等，符合条件的，应当成立党支部。四是流动党员较多，工作地或者居住地相对固定集中，应当由流出地党组织商流入地党组织，依托园区、商会、行业协会、驻外地办事机构等成立流动党员党支部。

《条例》规定了党支部的基本任务，同时又明确了各领域党支部的重点任务，作出这样的规定是如何考虑的？

《条例》作出这样的规定，既本着严格遵循*的原则，又着眼各领域党支部的具体实际，充分体现《条例》的权威性和可操作性。*第三十二条规定了基层党组织8项基本任务。《条例》根据*规定，结合党支部基本职责，对有关内容进行补充完善、细化延伸，提出了党支部的8项基本任务，既与*衔接，又符合党支部工作特点。

《条例》以党支部8项基本任务为基准，对村、社区、国有企业和集体企业、高校、非公有制经济组织、社会组织、事业单位、党和国家机关、流动党员、离退休干部职工等领域和群体的党支部，分别提出不同的重点任务。

如对村和社区党支部，强调全面领导隶属本村、本社区的各类组织和各项工作；对国有企业和集体企业中的党支部，强调按规定参与企业重大问题的决策；对高校中的党支部，强调加强思想政治引领，筑牢学生理想信念根基；对非公有制经济组织中的党支部，强调团结凝聚职工群众，促进企业健康发展；对社会组织中的党支部，强*育引导职工群众增强政治认同；对事业单位中的党支部，强调参与重要决策，服务人才成长，促进事业发展；对各级党和国家机关中的党支部，强调围绕服务中心、建设队伍开展工作；对流动党员党支部，强调组织流动党员开展政治学习，过好组织生活；对离退休干部职工党支部，强调引导离退休干部职工党员结合自身实际发挥作用等。这些重点任务，体现不同领域和群体特点，突出政治功能，强化核心职责，既是任务清单，也是工作标准，对各类党支部充分发挥战斗堡垒作用具有重要的指导意义。

党支部有序有效运行是发挥作用的重要前提，《条例》对党支部工作机制是如何设计的？

党支部开展工作，包括组织领导、议事决策、日常运行等，必须要有相应的机构和健全的机制。《条例》总结历史传统、现实经验，将党支部工作机制主要设计为党支部党员大会、党支部委员会及其会议、党小组及其会议。党支部党员大会是党支部的议事决策机构，党支部委员会是党支部日常工作的领导机构，党小组主要落实党支部安排的任务。同时，《条例》对各个会议召开的频次、职权和任务、程序等作出明确规定。有了这个机制，党支部日常工作运行就有了一个基本遵循。

《条例》明确了党支部党员大会的职权。同时，为充分发挥村、社区党支部党员大会的决策作用，明确规定村、社区重要事项以及与群众利益密切相关的事项，必须经过党支部党员大会讨论。为保证党支部党员大会质量，《条例》明确规定，党支部党员大会议题提交表决前，应当经过充分讨论。表决必须有半数以上有表决权的党员到会方可进行，赞成人数超过应到会有表决权的党员的半数为通过。另外，《条例》首次在党内法规中，以专条的形式对党小组作出规定，明确了党小组的划分原则、工作任务和职责、党小组组长的任命及产生方式、党小组会的召开等。

党支部是党员锤炼党性的熔炉，《条例》对提高组织生活质量有何要求？

组织生活是党支部对党员进行教育管理的基本方式。*高度重视党支部组织生活，提出参加支部生活是*员应尽的义务，强调要坚持“三会一课”制度，并带头参加所在党支部组织生活，为全党作出表率。

《条例》*重要指示精神，按照《关于新形势下党内政治生活的若干准则》要求，规定了“三会一课”和主题党日、组织生活会、*评议党员、谈心谈话等党支部开展组织生活的基本形式，并对其频次、内容、程序等作出具体规范，确保党支部的组织生活能够经常开展、取得实效。

在这里还要说明，《条例》对党支部执行组织生活制度体现了从严从实的要求，提出党员领导干部应当带头参加所在党支部或党小组的组织生活，同时充分考虑党员实际，明确对经党组织同意可不转接组织关系的党员，所在单位党组织可将其纳入一个党支部或党小组，参加组织生活。

《条例》在党支部委员会和党支部书记队伍建设方面有哪些过硬措施？

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