基层工会合理化建议管理制度的具体内容有哪些？

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基层工会合理化建议管理制度的具体内容有哪些？

第一章总则

第一条为鼓励我公司职工积极提出合理化建议，推动技术进步，动员广大职工立足本岗位，积极献计献策，提高企业素质，促进公司经济的发展，根据有关文件精神，结合公司工会的实际，制定本制度。

第二条“三自”合理化建议是指职工围绕本岗位改进和完善生产技术。经营管理，改进和革新机器设备、工具、工艺技术等内容，以自己提出改善的课题，自己提出改善的措施和办法，自己组织力量，包括个人、班组、车间处室完成改善工作为全过程的合理化建议。

第三条“三自”合理化建议要以生产经营为中心，以加快生产进度，增强产品质量为重点，以提高职工素质，提高企业经济效益为主要目的。

第四条本制度适用于我公司的各分工会。

第二章组织领导和分工

第五条在工会主席的领导下，公司工会委员会负责“三自”合理化建议的评审工作，日常的组织管理业务由公司工会生产工作委员会负责进行，工会生产干事具体负责征集、登记整理、传递、存档等日常工作。

各分工会应建立“三自合理化建议”评审小组，由该单位分管技术的领导或主要领导兼任评审小组组长，负责本单位“三自”合理化建议的领导工作，同时还应指定一位熟悉本单位业务，办事公正的合理化建议员或分工会生产委员负责本单位“三自”合理化建议的日常业务工作。

公司工会负责“三自”合理化建议的宣传、发动工作，并定期出版宣传专栏、报导公布公司工会“三自”合理化建议工作的进展情况，发布成果，推广交流典型经验，搞好总结表彰奖励。

第三章征集审议

第六条“三自”合理化建议的征集采取集体征集的形式。

第七条“三自”合理化建议的征集须由建议者填写《三自合理化建议项目登记表》，必要时应附有图纸、数据、资料等。登记表由分工会统一向公司工会上报。

第八条建立审定分析传递制度，及时进行横向、纵向传递和审议，具体程序有：

职工的合理化建议首先在班组内征求意见，请大家补充、完善后上报分工会评审小组；

分工会审定后进行分析：支持职工自行实施，必要时派员帮助实施；实施完毕后提出审定意见，择优向公司工会申报；

公司工会委员会对申报的“三自”建议进行论证，必要时聘请工程，经济方面的行家协助，从技术、经济价值上作出结论。

第九条“三自”建议无论人选与否，公司工会均应填写“‘三自’合理化建议审议通知书”通知本人，做到件件有回音，答复期限不超过1个月。

第四章评价奖励

第十条公司工会对分工会申报的“三自”建议，按技术的难易、复杂程度，解决问题的巧妙程度，经济效益等因素，由群众生产工作委员会进行初评，归纳整理后提交公司工会委员会审定。

第十一条申报、审定和奖励每季进行一次，季度评“最佳建议”，年终评选“优秀项目”。

第十二条为鼓励广大职工关心企业发展，增强主人翁责任感，凡呈报的“三自”合理化建议的项目均发给一份纪念品作为鼓励奖，被评为季度“最佳建议”和年度“优秀项目”均发给奖品，并进行表彰。

第五章附则

第十三条“三自”合理化建议的经费在公司劳动竞赛奖励费中列支。

第十四条“三自”合理化建议属工会的一项职工主人翁教育活动，以精神鼓励为主，物质鼓励为辅。在评审过程中，有符合公司“双革四新”、“讲理想比贡献”等归口的合理化建议有关条例者，工会将分别向总师办或公司科协等有关部门推荐。

第十五条本制度由群众生产工作委员会负责解释。

第十六条本制度自发文之日起实施。

企业管理的合理化建议

企业管理的合理化建议篇一

为鼓励公司员工积极提出合理化建议，推动管理创新，增强内部活力，发掘各类有利于公司生产和管理的可行性改善建议，达到节能降耗、稳定生产、增加企业运行安全性、合理性;提高企业经济效益和企业文化水平，特制定员工合理化建议管理办法。

1 适用范围

本办法所称的合理化建议，是指公司全体员工提出的节约成本、提高效益、改进工作流程或管理创新的合理化建议，以及技术创新、工作方式改进等诸方面的构想和方案。

1.1 合理化建议的受理范围：

① 有利于节能降耗，延长装置或元件的使用寿命的改进措施和方案。 ② 有利于装置安全稳定运行的项目和建议。

③ 工艺流程、工作标准及安全措施的改进。

④ 技术创新、工艺控制方法、作业方式的改进。

⑤ 工具、设备、仪器的改进。

⑥ 增强公司企业文化建设，提高公司内外部形象的建议。

⑦ 其他有关降低成本与费用、提高效率和工作合理化等事项。

1.2 以下内容不在受理范围内：

① 抱怨、投诉;

② 对于个人工资、福利方面的要求;

③ 关于人事任免方面的建议;

④ 公认的事实或正在改善的;

⑤ 已被采用过或已有的重复建议;

⑥ 在正常工作渠道被指令执行的(本职岗位职责范围);

⑦ 无具体实施方案的建议。

2 组织机构与工作职责

2.1合理化建议领导小组：

2.2合理化建议管理部门负责各类建议的收集、资格审查、登记、传递、督办、存档等日常工作。

2.3 领导小组批复合理化建议的最终审查意见，并确定奖励标准。 2.3各部门负责人负责涉及本部门合理化建议的整改、反馈，以及接受合理化建议管理部门实施监督与领导小组效果评价等工作。

3 工作程序

3.1.建议的提出和收集

3.1.1员工可随时提出合理化建议。

3.1.2合理化建议由合理化建议管理部门负责收集。

3.1.3员工可在公司OA系统填写《合理化建议单》，必要时应附图纸、数据、资料等。

3.1.4合理化建议管理部门每年的3、6、9、12月在办公大楼门厅设立合理化建议收集箱，员工可书面提交相关合理化建议。每季度收集时间不少于20天。

3.1.5员工可在任意时间向合理化建议管理部门提交书面建议单。建议单可在OA上打印或向合理化建议管理部门索取。

3.1.6自提交建议单之日起，建议提出人有义务向公司详细说明建议情况和相关问题。

3.1.7合理化建议管理部门须及时将收集的书面建议录入OA系统。 3.2建议的管理

3.2.1合理化建议管理部门查收建议单后，应即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。如可受理，则将意见转呈相关领导或合理化建议领导小组会签;如不受理，则应清楚、准确地告知原因。

3.2.2 合理化建议管理部门将受理的《合理化建议单》提交合理化建议领导小组批准立项，并及时传递和跟进相关部门负责人，部门负责人须在规定期限内提出审查意见。

3.2.2 合理化建议如涉及两个以上业务部门，则由提案列出的第一顺序部门负责协调，直至提出审查意见。

3.2.3 合理化建议如针对公司整体，则由合理化建议管理部门呈公司领导会签。

3.2.4 审查部门负责人对不予受理或暂以保留的，应在公司OA系统及时填写《合理化建议单》，并注明理由，由合理化建议管理部门转呈批示领导。

3.2.5 对正式受理的建议，合理化建议管理部门落实建议执行部门和主办人，并将建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，报合理化建议领导小组，并执行相关奖励。

3.2.6 合理化建议审查期限为一周。 3.3 实施

3.3.1 合理化建议正式受理后，受理部门应及时填写《合理化建议受理执行计划》交合理化建议管理部门，并报主管领导批准后实施。

3.3.2 合理化建议受理执行计划由合理化建议管理部门负责跟进检视。 3.4 评级

合理化建议实行分级奖励办法，一般性建议按重要性及取得的经济效益分为五级：

A级：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，年经济效益不少于10万元。

B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快。年经济效益不少于5万元。

C级：一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强。年经济效益不少于1万元。

D级：对现有正常管理或经营有所改善，作用和效益较小。 E级：建议内容有创新，出发点较好，但不具可操作性。 3.5 奖励

3.5.1 一般性合理化建议实行一次性奖励，各级奖励标准为： ① 评定为A级的合理化建议，每项提案发给500元奖金。 ② 评定为B级的合理化建议，每项提案发给200元奖金。 ③ 评定为C级的合理化建议，每项提案发给100元奖金。 ④ 评定为D级的合理化建议，每项提案发给50元奖金。 ⑤ 评定为E级的合理化建议，每项提案发给价值10元纪念品。 3.5.2 重大合理化建议的奖励标准：

员工所提建议经受理并实施后，创造经济效益明显且可计量的，经公司合理化建议领导小组评审，可视贡献由公司一次性给予一定比例的奖励。

3.5.3公司各部门落实合理化建议切实到位，经公司合理化建议领导小组评审，在年终给予一定奖励并计入部门绩效考核。

3.6 奖励规定

①一般性合理化建议奖励为每季度评审并发放一次。 ② 重大合理化建议于每年年终评审并发放一次。

③ 提出合理化建议作为公司员工考核管理程序中“主动性”、“责任心”的重要依据，是是岗位、部门先进性的依据。

3.7 奖励经费

①合理化建议的奖励，由公司合理化建议领导小组评审后，由公司发放。 ②本办法由合理化建议管理部门负责解释，经合理化建议领导小组批准后即日执行。

企业管理的合理化建议篇二

沟通是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的'良性循环。管理沟通是企业管理的核心内容和实质。

一、没有沟通，就没有管理

我很信奉这样一个观点：管理不是门艺术，也不是科学，而是实践，通过其业绩目标的最终完成来体现企业的价值。

企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。

没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。

某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

二、建立内外部沟通机制

外部沟通一是通过公共关系手段，利用大众传媒、内部刊物等途径，与客户、*职能部门、周边社区、金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围;二是树立良好企业形象，提高企业的知名度、美誉度、资信度，为企业腾飞和持续发展提供好的环境。

内部沟通方面一是建立健全规范公司会议系统，使公司各种指令、计划信息能上传下达，相互协调，围绕企业各项指标的完成统筹执行。通过月会、周例会、调度会、座谈会、班前班后会等形式，快速地将信息进行有效的传递，使大家按计划有条不紊进行，步调一致，方向目标明确，提高工作效率和效能，使目标完成得到保障。二是针对公司全体员工展开“合理化建议”活动，设立合理化建议箱和合理化建议奖。无论是技术改造、成本控制、行政管理等各领域，全面展开。从为企业发展到献计献策，树立主人翁精神，获得好的效果，从经济各个角度收获很大。三是建立公司内部刊物，每月一期，发致公司各个层面，把公司生产经营动态进行有效汇总，整合公司信息，统一全体员工思想。

三、如何使沟通更顺畅

(一)首先让管理者意识到沟通的重要性。

沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。良好的沟通可以使人际关系和谐，顺利完成工作任务，达成绩效目标。沟通不良则会导致生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。

(二)公司内建立良性的沟通机制

沟通的实现有赖与良好的机制，包括正式渠道、非正式渠道。员工不会做你期望他去做的事，只会去做奖罚去做的事和考核他去做事，因此引入沟通机制很重要。应纳入制度化、轨道化，使信息更快、更顺畅，达到高效高能的目的.

(三)以良好的心态与员工沟通

与员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。沟通应抱有“五心”，即尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心、分享的心。只有具有这“五心”，才能使沟通效果更佳，尊重员工，学会赏识员工，与员工在工作中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。

管理其实很简单：只要与员工保持良好的沟通，让员工参与进来，自下而上，而不是自上而下，在企业内部形成运行的机制，就可实现真正的管理。只要大家目标一致，群策群力，众志成城，企业所有的目标都会实现。那样，公司赚的钱会更多，员工也将会干得更有劲、更快乐，企业将会越做越强，越做越大，为社会创造的财富也就越多。

企业管理的合理化建议篇三

1、管理制度：将班组长和辅助人员的工作进行标准化，60%以上的时间都应安排上日常的工作;按照从早到晚的时间间隔进行分配;并且对工作方法进行统一和制定标准。

2、降低能耗：对每台设备的开启时间进行定额管理;耗电大的设备或班组安装独立的电表监控;采用节能灯或变频设备;空调温度的控制;

3、设备的维护：安装设备异常报警;规定维修的反馈时间;分别记录反应时间和修理时间;一方面改进反应和修理速度;另一方面提高设备稳定性。如员工自主保养，包括清洁、紧固、润滑和日常点检;并标准化

4、培训方法：培训分为入职培训、岗前培训和在岗培训等;将培训的流程和培训内容标准化，并不断完善;可以编写培训资料

5、提高产能节约人力：首先按照客户需求计算节拍，然后进行分工，每个人的工作时间要均衡，距离要尽可能靠近;物品的放置要定位，操作方便。操作内容，包括物品放置方式都要标准化。

管理沟通是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。

企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。管理沟通是企业管理的核心内容和实质。

合理化建议制度的定义

企业内员工发现现行办事手续、工作方法、工具、设备等，有改善的地方而提出建设性的改善意见或构思，称为“提案”或 “建议”。公司选择优良且有效的提案加以实施，给予提案者适当的奖励，并在系统内适时推广，这种系统地处理员工提案的方法，被称为“改善提案制度”。
改善提案制度或称合理化建议制度是一项先进的管理方法，古语说得好：三个臭皮匠顶个诸葛亮。一人智短，众人智长，公司不仅需要管理团队、更应发挥员工智慧来实现持续的优化与改善。改善提案制度，就是要充分调动广大员工的积极性，为公司献计献策，使员工能以主人翁的心态参与到公司的改善活动中来。为发挥集体智慧，共同做好公司优化与改善搭建一个制度平台！
总之，我们在积极执行该制度的同时，应不断将之完善。尤其在公司面临销价降低、成本升高、客户要求更加严格、质量风险加大的今天，我们更应该充分运 用合理化建议这一方法，调动集体智慧，群策群力，集思广益，使公司在激烈的竞争中立于不败之地！

什么叫合理化建议

合理化建议是中国的企业职工群众为搞好生产或者改进工作，围绕某些生产、技术经营管理或生活福利问题等提出建设性意见。包括如何更有效地利用现有设备、原料、材料、燃料、动力和劳力，以及改进企业经营管理的措施。是职工*管理权利的重要内容。

对有价值的合理化建议由厂长责成有关部门落实，工会负责督促有关方面采纳和实施。对提出合理化建议取得成果的职工，要给以必要的表彰和奖励。奖励方法分为：表扬、发给奖品和奖金。奖金按年经济效果大小分为四等。不能直接以经济效果计算的,按其作用意义大小评定奖励等级。

扩展资料

合理化建议制度又称为奖励建议制度、改善提案制度、创造性思考制度，是一种规范化的企业内部沟通制度，旨在鼓励广大员工能够直接参与企业管理，下情上达，让员工能与企业的管理者保持经常性的沟通。

合理化建议制度存在着明显的优越性，它是员工参与到公司管理中的一个重要途径，是公司运用集体智慧的一个重要手段，深受企业组织的青睐。

定义

企业内员工发现现行办事手续、工作方法、工具、设备等，有改善的地方而提出建设性的改善意见或构思，称为“提案”或 “建议”。公司选择优良且有效的提案加以实施，给予提案者适当的奖励，并在系统内适时推广，这种系统地处理员工提案的方法，被称为“改善提案制度”。

参考资料来源：百度百科——合理化建议

参考资料来源：百度百科——合理化建议制度

关于如何加强员工遵守规章制度的合理化建议

培训，提高员工素质；

激励，让员工感到企业的成功与他有关系；

必要的处罚和制约。

进行教育培训，做规范制度，再标准化作业培训，最后实施奖惩考核。

建立健全的监督机制，把责任细化。

一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工；

二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作；

三、上班第一时间打扫档口卫生，整理着装，必须做到整洁干净；员工需画淡妆，精力充沛!四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象；

五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复!

六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密；

七、工作时不得接听私人*，*应调为静音或震动

八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理

九、员工服务态度:1、热情接待每位客户，做好积极、主动、热诚、微笑的服务；2、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户；

十、员工奖罚规定:1、全勤奖励每月30元，迟到、早退、每分钟扣罚1元；旷工一天扣罚120元工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；病假必须出具医院证明，前三天扣除当日工资的30%，之后每天扣除当日的工资；2、每三个月进行优秀员工奖励，奖励200元；(条件:必须全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者；无)客户投诉或与客户发生争吵将取消本次奖励，一次扣罚30元；3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象，违者扣罚10元/次；上班有客户在时不得接听私人*不得发短信聊天，*应调为静音或震动，违者扣罚5元/次；4、必须服从分配、服从管理，违者扣罚30/次；私下使用本公司电脑者扣罚50/次；5、透露公司机密(产品原价、客户档案、)查明属实将扣除当月工资的60%；

十一、入职条件:1、填写员工入职表，按入职须知执行规定；2、需交身份证复印证3、工作期间必须遵守本公司规章制度；

十二、辞职条件:1、员工辞职必须提前3个月提呈辞职报告，书写详细理由批准后方可离职，离职只发放工资，2、未满1个月而要离职者只发放工资的60%，

十三、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下:1、连续旷工3次/月；2、拒客或与客户发生争吵3次/月；3、泄露本公司机密1次/月；4、偷盗本公司财物者。

对公司管理上合理化建议

① 建立健全好的管理制度，明确各工作岗位的职权，重新建立绩效考核制度；那么什么是一个好的管理制度呢？我认为一个好的管理制度可以使员工乐意改变自己的行为，可以激励员工的工作热情，从而达到强化管理的目的。 ② 应该做到“复杂问题简单思考、简单操作”，对那些复杂的管理制度要进行修改或删减，并对所有制度或办法做到首尾相应、环环相扣。避免问题的重复发生、重复解决，减少人力资源的浪费。 ③ 就是不仅要引进人才，而且还要用好人才。俗话说：好刀用在刀刃上；应最大限度地发挥各类人才在公司的作用。在人才的任用上，我认为不仅要充分引进新鲜血液，而且还要充分挖掘公司内部现有人才。因为公司内部人员对公司的企业文化非常熟悉，用的好，可以达到意想不到的效果。

企业管理合理化建议

建立建全企业管理制度方面的；

2.关系企业职工切身利益方面意见的；

3.企业今后发展方向的方面的；

4.提高劳动生产效率方面的；

5.如何精减机构，降低产品成本方面的 ；

6如何提高产品生产能力，扩大*，提高企业利润。

介绍：合理化建议包括所有以改进现行企业运行和管理体制，提高产品质量，简化工艺程序，节约材料和工作时间，提高生产安全、环境保护、劳动保护等为目的的具体建议。建议不仅仅只指出目前存在的问题与不足，而且还应提出相应的解决方案。

参与提案要注意以下几个事项:

第一，要注意提案的客观性及具体性，即要求提案人把现状真实地反映出来，以事实和数据说话;

第二，要注意把握问题原因的准确性，即要求提案人把问题发生的主要原因找出来;

第三，要注意解决问题的可行性，即要求提案人针对问题发生的主要原因，提出具体的改善对策，也就是提出解决问题的具体方法，对只提问题不提解决办法的提案被视为无效提案;

第四.要注意改善的绩效性，一切提案都以绩效为导向，这种绩效不一定是以金钱去衡量，它是一个综合性指标，它的判定标准是促使公司向越来越好的方向发展。

个人对公司管理合理化建议

个人对公司管理建议篇一

对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对口部门实施。

二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。

四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓“智者千虑必有一失”，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到提高。

六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其“在其位不谋其政”，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大锅饭”，管理永远也上不去。

八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2006年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为“公司管理制度”，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种“方向性错误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理“绩效考核”范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是

要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调“以人为本”重视人才，但从公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

十一、如果20xx年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳定保证公司有足够的工作量。 十二、建议公司在20xx年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

个人对公司管理建议篇二

下面是自己的一些简单的想法，可能还不够成熟，也有些片面和主观。

首先说说国有大中企业，这些企业起步早，加之是国有，所以一般人力资源部门较为完善，但是我们都知道，在国有企业工作，晋升机会同时也比较渺茫，因为国有企业“完善”的人力资源管理制度为资历深的员工提供了极大地“福利”，同时也制约了那些常年在基层工作的员工。国有企业内部的晋升机制可以参考*部门的晋升机制——只升不降，除非你犯了错误、自己没有上进心、主动离职??但是我们不得不承认国有企业的人力资源管理越来越成熟，各个模块的实施也是十分严谨，企业对人力资源部门的重视程度越来越大。

其次说说外资企业，我们都知道人力资源管理理念最初来源就是国外，因此可见国外的企业早已将人力资源部门视为企业的战略部门之一，因为国外人才观较之中国还是十分先进的，在这里我就不对外资企业的人力资源管理进行展开说明。

接着我就我国民营企业的人力资源管理谈谈个人看法。首先我表示我对一些民营企业的创建者怀有极强的敬佩之情，因为大多数民营企业是在计划经济与市场经济的轨制漏洞中成长起来的，创业的艰辛和风险是巨大的。并且现在民营企业也已初步具备了依靠市场的自力意识和行为能力，初步具备了成为真正市场经营主体的条件。此外，大多数初创期的民营企业依靠小我私家出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成，由此决定了企业采纳以个人报酬中心、以亲情为主导的管理模式，创业者小我私家对企业管理特色的形成有深远影响，创业者的小我私家魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起着决定性的作用。现处于不断壮大成长中的民营企业，一面要扩展业务另一面又要完善自身内部管理，大多数民营企业对于人力资源管理只是处于认识探索阶段，例如：它们认为绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核,然后将考核结果与工资、奖金挂钩,再用于激发员工工作热情,实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果,目前大多数民营企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上,绩效管理在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和成长为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。有效的绩效管理基于“以报酬本”的企业文化,通过员工参与企业管理全过程,

从而发现人才、合理施用人才、充实挖掘人才的潜能,实现企业与员工的“双赢”。

由此可见，中国市场上的大多数民营企业对人力资源管理的概念仍然处于模糊探索期，虽然很多企业正在加快对人力资源部门的完善脚步，但是再完善的制度也很难打破企业内部长期存在的一些原有的利益关系和裙带关系。这就从本质上制约了人力资源管理理念的发展。我从近期参加的许多企业开展的校园招聘宣讲会中发现，这些民营企业的人力资源部门的管理千篇一律，从*的企业宣传

片到宣讲PPT，无非就是企业经过不断努力各个部门有多么完善、企业发展壮大速度有多迅猛、未来发展愿景有多宏伟、用人理念有多开明、晋升机制有多公正??试问每个企业的人力资源部门真正做到将本部门的管理与企业命运挂钩了吗?简单的处理一些劳动关系、人员调动、招聘培训等工作，这只能从表面上解决企业的问题。若想人力资源部门真正受到企业的重视，真正得到各个部门的认可，那就应该从人力资源部门自身开始整顿。有些人会不理解为什么从事人力资源相关工作没有从事其他工作的人收入高?大部分原因就是因为企业没有看到人力资源部门对企业的实质性作用，反过来说就是人力资源部门没能做出实质性的成果让上层领导和公司其他部门人员看到。当然这一点很多国有企业的人力资源部门也很难做到。这就是当今中国企业人力资源管理存在的矛盾。

许多企业都宣称本企业对人才的重视、对人力资源部门的重视，我也知道当今大学毕业生在求职过程中注重的也就是企业会为他们提供怎样的“重视”(这里的重视包括薪酬福利、发展空间等)，但是又有多少毕业生在入职很短时间选择跳离他们曾经“众里寻他千百度”的公司?尤其是从事人力资源相关工作的毕业生，现在的我还没有真正长时间接触相关工作，可能还不能理解为什么会有那么多前辈跳槽。我想一部分原因是个人问题，还有部分原因是人力资源部门为其提供的各方面条件与他们个人当初幼稚的想法相差甚远。

以上只是个人看法，言语间有些冒犯和个人主观请多多见谅!

个人对企业人力资源管理发展趋势的分析

说到“个人”的分析，我想即使分析出来了也只是与书本网络上所写相似，因为毕竟我现在从书本上学到的知识远远比我从实践中所积累的经验多很多。那么下面就只能照本宣科了!

一、 人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念;考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。

这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的

结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

二、 人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员(包括各级直线经理乃至CEO)都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

例如，美国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次地，仅仅是因为并购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。正如思科公司总裁钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”。

三、 人力资源管理导向上的变化

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?受全面质量管理和流程再造理论的影响，美国企业界提出了“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位(USB)，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。

四、 人力资源管理思路上的变化

目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套;在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。

五、 人力资源管理重点的变化

技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效

的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心员的不可或缺的管理工具。

六、 人力资源管理手段上的变化

自上个世纪80年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的.发展需求，也衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

七、 人力资源管理范围上的变化

传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理;而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现。

八、 人力资源管理领域的变化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪企业人力资源管理必须面对的挑战。

九、 人力资源管理人员能力上的变化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。公司员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

以上就是我所收集的书本上和网络上分析的企业未来人力资源管理的发展趋势，我想这些分析应该比较权威和具体了。

个人对公司管理建议篇三

1.将深圳市分三个区，每个区派一个负责人，将工地按区分配，尽量做到分配均匀合理，以便节省监理的个人开支，同时也提高了监理的实时工作效率。每个区的负责人配备一台数码相机，由总公司垫付，以后从罚款中扣除。

2.每个区控制在2-3人，监理平时单独巡查，每周固定2次集体巡查，对重点和难点工地进行有效的整治。集体巡查时一个人负责拍照，一个人负责开罚款单，并现场通知项目经理。建议将罚款的40%上缴总公司作为年终奖励，将罚款的30%用于每季度的项目经理及监理的奖励，将罚款的20%用于工程部的活动资金，将罚款的10%用于个人奖励，一举四得，奖罚分明，既促进了新项目经理的工作积极性和监理罚款的积极性，也为公司的年终活动集累了资金。

3.每次例会时由各区负责人将本区罚款的数额和名单进行公布，对违规施工的照片进行播放，并做好详细的登记，以便查询该项目经理是否再犯同类的错误。如果一季度连续通报三次即作开除处理。以此警示其他的项目经理。

4. 每季度对管理好的项目经理要进行表扬，例会时播放照片，并将奖励的金额和时间进行备案，以便观察此项目经理在以后的工作中是否有退步。并将管理能力差的项目经理带到优秀的项目经理工地上进行参观学习。

5. 各区负责人每周要对项目经理的回头单及申报样板房的数量进行统计备案，对表现好的项目经理要上报进行嘉奖。

6. 每次例会时由各区负责人对各区工作进行总结发言，并推荐各自的优秀的项目经理介绍自己的管理经验，便于大家交流，共同进步。

7. 监理每周要交一份工作报告，对该区较差和较好的项目经理进行跟踪，并找相关人员谈心，帮助其进步。

8. 将设计师的监督工作交给工程部。由监理对图纸和报价进行抽查，如发现常规的错误，报工程部经理对设计师进行处罚。业主的交款由设计师跟踪，由监理督促，如果业主无正当理由拒交工程款，由监理督促设计师书写催款通知书，并对问题工地及时停工，以控制损失的进一步扩大。

9. 将材料店的监督工作交给工程部。监理对工地所用材料的质量进行跟踪，如果是因为材料店的所送材料的原因而影响工期，监理要上报工程部对材料店进行处罚。

10. 监理有权对项目经理.材料店.和设计师进行处罚,如果各单位对处罚意见不服,可上报到客服部进行审核,如客服部专员对问题确认后属实,要对相关责任人加倍处罚。

11. 各区的监理对各区的工地指派项目经理进行施工，如果因为工程质量的问题导致工程款未能收回，监理要负连带责任。

12. 监理每周开一次碰头会，交流各自的工作经验，并对新工艺和新材料进行收集整理，上报工程部审批通过后进行实施。

13. 监理要利用工作之便到其他装饰公司的工地参观和学习，见到施工好的队伍要上报工程部登记，由工程部经理负责联系和招聘，以便为公司的进一步发展储备人才。

14. 监理要严查项目经理的炒单行为，一经发现，公司立即开除并没收全部资金及提成，以此来提高项目经理对现有工作的责任心。

15. 客服部设专员两名，专门负责到客户家中进行调查，收集事实证据，对重大问题进行跟踪处理。并对相关问题的处理经过登记存档，以备新员工培训学习之用。

16. 管理费要划分清楚，具体分为1.5%的监理费和1.5%的管理费。各自负责相关费用的收龋

17. 公司要严抓工作态度。员工不能把做好份内的事当成是给某某人的面子，不能遇到朋友和领导的事工作态度就好,遇到一般的员工就给脸色看或故意拖时间，设总经理专用举报邮箱，由总经理进行跟踪，对相关人员进行调查和处罚。

18. 整理公司的管理现状，将每一个责任划分到人，中层干部和总公司的员工要起到实际的作用，不能每天挖空心思去找一些成绩出来讨好高层领导，更不能让项目经理到总公司办事时有“必须拜一个菩萨才能过一个庙”情况。

有丰田合理化建议的管理办法吗？

丰田公司于1951年6月设立本公司职员和工人可随时提出自己对公司的经营管理、技术革新等合理化建议的制度。之后丰田形成了“建议制度——无止境的合理化” 丰田在1978年前的合理化过程中，职工提出了46万3千件合理化建议

如何对公司合理化管理建议？

您好！对公司合理化管理建议可从如下几个方面着手：1.在员工的言行中发现对公司经营有利的人才，可向公司建议；2.列出公司现行的管理流程，细分各管理环节与管理制度的对应关系，寻找出管理漏洞，向公司提出解决的建议；3.系统观察公司内部经营环境，寻找是否存在有损公司形象的问题。如环境保护.卫生.员工风纪.服务态度.待客礼仪等都可提出合理化建议；4，注意观察公司外部市场环境，寻找是否存在不利于公司经营的现象。如同业竞争对手的好做法和恶意竞争现象以及公司产品的市场动态等都可提出合理化建议。

以上就是好一点整理的基层工会合理化建议管理制度的具体内容有哪些？相关内容，想要了解更多信息，敬请查阅好一点。