山亭区事业单位公开招聘 2020山东省枣庄市山亭区事业单位引进急需紧缺人才公...

专业人才队伍的发展目标，要以提高什么为核心, 我国专业技术人才队伍建设有几个侧面发展目标

专业技术人才是我国人才队伍中数量最大、专业水平最高和创新能力最强的一支队伍，是整个人才队伍的骨干和中坚力量，也是推动我国科技创新和发展方式转变的关键因素。最近5年来，我国专业技术人才队伍建设工作取得了显著成绩，队伍规模日益壮大，政策措施趋于完善，管理服务不断创新，整体素质稳步提高，在推动创新型国家建设，服务经济社会发展等方面发挥了积极而重要的作用。
队伍规模不断扩大，整体实力不断增强
经过多年努力，我国专业技术人才总量已达5550多万人，占我国人才队伍总数的45.6％，高、中、初级专业技术人才比例达到11∶36∶53，大专以上学历占到68.6％，结构不断优化。特别是最近5年来，全国新增专业技术人才860万人，博士后研究人员近6万人，留学回国人员105.57万人，取得专业技术职业资格人员945.15万人，队伍发展的基础不断增强。
专业技术人才队伍建设坚持高阶引领，吸引、培养、造就了一大批高水平的创新型领军人才，专家队伍不断壮大。目前，全国共有两院院士1500多人，国家有突出贡献中青年专家5600多人，享受国务院 *** 特殊津贴专家16.7万人，“国家百千万人才工程”入选者4500多人，引领带动作用不断增强。从创新能力看，每万名劳动力研发人员达到42.3人/年，已经接近2020年的规划目标。
人社部专技司负责人介绍，在中央统一部署和要求下，各地区各部门结合实际大力加强专业技术人才队伍建设，全国专业技术人才队伍规模不断扩大，结构不断优化，初步形成了一支规模巨集大、结构合理、素质优良、具有一定开拓创新能力的专业技术人才队伍。
创新完善政策措施，人才环境日益优化
5年来，着眼于推动专业技术人才队伍科学发展，国家加大了政策创新和制度改革力度。
围绕贯彻落实人才规划纲要，国家颁布实施了专业技术人才队伍建设中长期规划和博士后、留学人员回国两个专项工作规划，印发了18个经济社会发展重点领域人才规划，全国有29个省区市颁布各自专业技术人才规划，上下衔接、左右配套的专业技术人才规划体系不断健全。
同时，国家颁布了事业单位人事管理条例，稳步推进事业单位岗位绩效工资制度，深化职称制度改革，全面开展中小学教师职称制度改革扩大试点，减少职业资格许可和认定工作取得重要成果。
在完善高层次人才选拔培养制度方面，国家进一步改革和完善 *** 特殊津贴制度、博士后制度，加强企业博士后工作，初步建立了以院士制度、“国家百千万人才工程”中青年专家制度、 *** 特殊津贴专家制度为主体的国家级专家选拔体系。

人才对企业的发展目标缺乏认同

随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉。”创造力从何而来?创造力来源于人才。在市场竞争中，企业要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，企业才能在市场竞争中立于不败之地。

一、人才的特点

1.企业人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术，并能运用这些新技术，创造财富。在创造财富中，人才的脑力劳动的价值远远大于体力劳动的价值。人才的劳动特点是在劳动过程呈无形状态，不受时空的限制，没有确定的流程和规则，需要团队合作。劳动成果往往是团队智慧的结晶。
2.企业人才实现自我价值需求高，成就感强。企业人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。美国著名心理学家马斯洛的人类需求层次理论提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求，自我实现需求五个层次，由低层向高层排列。企业才人的需要往往是高层次的，是马斯洛需求层次理论中的尊重和自我实现的需要。这种强列需求表现为：在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

二、人才流失的原因

1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。企业中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本企业长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的企业中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是企业人才自身具有的特点。
2.企业的因素。企业要求人才能够创造价值，而人才要求企业提供发展的平台，使人才在实现企业目标的过程中实现自身的目标，实现企业发展和人才发展的双赢。如果人才发现企业没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。企业存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：
(1)一味注重应聘者的工作经验。企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程式，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
(2)盲目追求人才的高学历。企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
(3)企业培训管理失误。企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训专案对企业未来发展的作用，以及培训专案对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训专案，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
(4)企业缺乏人才职业生涯规划。企业人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，企业的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，担心企业开展人才职业生源管理，人才技能提高，增强了企业人才的受应聘能力会加剧人才的流失，企业承担风险大。而企业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与 *** ，企业的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与企业发展的分离。
(5)薪酬制度不合理。企业分配不合理缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面，内部不公平，即员工收入不能体现个人岗位、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距、劳动成果大小。企业优秀人才的绝对、相对收入不能体现其价值，缺乏优秀人才长期工作的激励机制，使大量的未能享受倾斜政策的人才丧失积极性。另一方面，外部不公平，即企业员工同其他行业或企业比较，在付出同等努力的情况下，物质待遇偏低。当人才的经济收入很低或者经济收入无法体现个人价值时，人才流失便成为必然。
(6)缺乏良好的工作氛围、工作环境。若企业一味强调效率、效益，为调动员工积极性，采用单一的、传统的办法，即效益与酬劳挂钩，或以所谓高薪留住人才的举措，这种举措的功效就会越来越显得乏力。当今的人才渴求企业的价值取向和自身观点的统一，期望企业建设尊重知识、尊重人才的企业文化氛围，形成员工间彼此关心，交往融洽，利于发挥人才聪明才智的工作环境。良好的企业文化氛围被视为积聚人才和留住人才的一条生命线。
另外，企业的激励机制、发展前景以及企业领导者的性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。
3.企业人才的社会需求大于社会供给。在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经管管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程式化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。

三、人才流失的对策

1.从人才流入埠着手，把好人才招聘关。人才的选聘是企业与个人之间的资讯沟通，为尽量减少资讯不对称，要在各方面进行匹配。企业为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配机率。企业人才成功招聘主要表现为两方面：
(1)成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。
(2)从招聘入手，重视“人才”与“企业”的匹配，避免盲目追求高学历。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，企业发展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对企业的忠诚度。
2.做好人才与岗位的合理匹配。企业在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。另外，随着企业的发展壮大，人才自身也在成长。企业应将人才与岗位进行静态匹配与动态匹配相结合，有计划地进行调整，如果人才的综合素质，工作能力通过工作，学习得到提升，企业则应及时将其匹配到更高层次的工作岗位上，以更好地发挥人才作用。
3.开展企业内部培训。企业人才内部培养，内部提升，会比直接外聘人才支付的人才战略成本低，效果显著。如恰克·卢西尔(博思艾伦荣誉高阶副总裁)、罗伯·斯奎特(博思艾伦驻阿姆斯特丹的全球副总裁)、谢祖墀(博思艾伦全球副总裁、大中华区总裁)等人在人力资源《开发与管理》2005年第9期发表《股东行动主义在蔓延——全球CEO离任问题调查报告》中指出“2004年上任的CEO中，外部招聘的人才在加入公司的一年内带来的股权收益，平均比公司内部选拨的CEO带来的股权收益低后2个百分点”，可见，企业内部培养的人才与外部招聘的人才相比，具有优势的一面。企业内部人才培养途径之一是企业培训，企业培训预计支付高额费用，这就要求企业必须明确培训的目的，选择恰当的、可塑性强的员工进行培训，使企业培训的内容，培训的方式，与员工培训的工作岗位要求相适应，并为员工设定个人职业发展目标，以免员工接受培训后，能力迅速提高，取得的资历远远招出原工作岗位能力要求，以至于员工不再安心在原单位，甚至被竞争对手以高待遇聘用。途径之二是在企业生产经营过程中培养人才，选拨人才，员工内部实行应聘制等，使员工在工作中成长，丰富经验，提高技能。
4.设计人才个人发展计划，即人才职业生涯规划。企业对人才进行职业生涯规划，对留住人才，保持人才稳定具有积极意义。人才职业生涯设计是指员工进入企业后，根据个人条件、教育背景、资历，由员工和企业共同协商，设立职业生涯目标，为员工制定发展计划，协助员工开发各种知识、技能，可以使员工清楚地看到，个人职业生涯设计能兼顾员工自身的发展要求，明确员工在企业的发展方向，向员工提供实现个人专长的契机，形成员工与企业的互动，增强员工的归属感。因此，管理者应把员工发展规划作为公司生存及成长的必要投资，认识到“人才”个人的发展和满意，是公司发展的基础和保证。
5.建立合理的薪酬制度。薪水和福利待遇是企业吸引人才的重要因素，物质利益是人们赖以生存的基本条件和工作的基本动力，对多数人才来说，薪酬是最有效的激励手段，合理地运用好薪酬制度可有效地留住人才。企业应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以人才的市场价值为依据，确定人才的薪酬。薪酬制度往往与企业的绩效管理紧密相连，绩效考核与薪酬激励挂钩，这就要求建立合理的薪酬制度，它既要体现劳动质量、劳动成果的差距，又要使这种差距保持适度的范围，以发挥企业人才长期积极工作的 *** 、意志。薪酬制度的设计要广泛听取企业各部门、各单位员工的意见和建议，以提高其合理性和员工的参与感，让员工了解自己所得的依据。另外，企业采用多种薪酬激励手段是企业吸纳和留住人才的重要方式。
6.营造良好的工作氛围、组织环境。首先，建立良好的人际关系。良好的人际关系是群体内聚力的基础，内聚力是群体工作效率发挥的前提。人际关系对员工的行为会经常性地发生积极作用或消极作用。良好的人际关系，能促进员工之间相互尊重、信任、支援、谅解，使群体中的个人得到情感上和道义上的满足而产生积极的工作热情，提高工作效率，这种积极性随着情感和道义的增进而增进。其次，实现无缝沟通，增加企业员工间相互交流的机会和动力，增加上下级之间、同级之间相互交流的机会和动力，增进彼此的了解和关心，使企业呈现融洽的气氛，鼓励员工通过社交，接触来加深联络，以增强信心和合作，增加工作的乐趣，为人才创造压力小，关系轻松的环境，增加人才的工作满意感，使人才全身心地投入工作，以积极的态度享受工作的乐趣，其工作效率也会不断提高。再次，要让企业人才有机会参与各种重大问题的讨论，参与企业重大事情的决策、使其感到自己是企业的核心成员，是企业的主人，对企业的核心价值和经营理念，产生认同感，归属感，激发其更大的工作热情。
防止企业人才流失，降低人才流失率，除做好上述工作外，企业还可以采取其他有效措施：
(1)要做好人才备份，如关键技术不会被一两个员工独占；尖端技术岗位至少有二、三个人称职，个才备份企业可以内部备份和外部各份两方面着手，人才的合理储备，适度的制衡机制，可以培养企业人才的合作精神，并能降低企业雇佣人才支付成本，增强人才储备能力，降低人才流失造成的损失；
(2)对人员进行声誉管理，诚信约束，良好的职业声誉是人才在市场上讨价还价的资本，促使员工为维护良好的职业声誉，即使离职，也会保守企业密秘；
(3)企业内部建立良好内部竞争机制，破除论资排辈的思想，建立通畅的内部选聘渠道，营造良好的公司内部环境，有效沟通员工的思想、感情、融合员工的理想、信念、情操。总之，企业人才管理机构要不断深入探寻抑制人才流失的对策，以资源开发型的现代人才管理方式替代传统的劳动契约型人事管理制度，营造人才工作、生活、发展的良好环境，使企业逐步形成一支结构合构，层次匹配，人才稳定的队伍。

企业的发展目标是什么？

企业的发展目标肯定是赚钱了
不赚钱的企业就是要倒闭的
老板又不是什么慈善家的

公司发展战略

本公司始终坚持“人文、技术、学习”的企业核心价值观，始终坚持以市场为导向，科技为支撑，以诚实守信为根本准则，不断提高技术实力，为客户提供最优化的电源解决方案，致力于成为国内一流、国际知名的电源供应商。

发扬“追求卓越、创造完美”的企业精神，秉承“以人为本，永续经营”的经营理念，坚持“团结和谐、共同发展”的人才战略，通过提高生产研发技术水平、完善管理体系形成成本领先的战略优势；通过清晰的产品市场定位、稳定的营销渠道、独特高效的*管理体系构筑差异化竞争优势。

公司发展规划

为实现公司战略目标，公司在未来三年内将一直以全球化战略为核心，以品牌战略、精细化营销战略、技术创新和人才战略、资讯化战略为支撑，实现如下目标：优化客户结构，争取融入跨国企业的全球产业链；公司将继续采用积极的进取式的市场营销战略专注于市场开拓，形成覆盖全国的*网路；继续加大科研投入，加大对各类人才的引进培养和对新产品、新工艺的研究与开发，预计未来三年公司能拥有10余项发明专利，申请中的发明专利20余项，研发投入较目前增长一倍，且达到*收入的5%。

1、总体目标

坚持做中高阶产品，走高阶品牌发展路线，继续提升行业地位，扩大营销网路规模，建立大集团网路、连锁店网路、国际贸易网路的多渠道、多层次的综合营销网路体系，提高市场占有率和市场地位，实现品牌价值的最大化，实现渠道效益的最大化，将公司发展成为我国电源行业的龙头企业，世界电源行业具有竞争力和影响力企业。

2、品牌目标

以现有公司品牌为基础，做中高阶产品，树高阶品牌。长期品牌战略目标是，成为具有国际影响力的电源企业。争取每一年都有新突破，每一年都有新发展，每一年都为行业带来新贡献，最终达到长期品牌战略目标。

3、营销网路目标

建立三大板块（大集团网路、连锁店网路、国际网路）的多渠道、多层次的综合营销网路体系。

4、管理目标

分阶段汇入并实施以量化管理为基础的管理体系，不断完善现有的考核手段，建成覆盖品牌管理、渠道管理、终端（服务）管理、组织管理、产品研发和人力资源管理在内的六大标准量化管理系统。

枣庄旅游的发展目标

开发山亭区，和龙床水库，抱犊崮也在进一步的完善中

金丘实业的发展目标定的什么？

目标是成为“国内领先的综合性供应链服务商”。

《专技人才规划》提出的发展目标有哪些突出特点

总体上看，有三个突出特点：
——体现引导性，鼓舞人心。规划提出，到2015年，要打造一批在优势领域具有世界水平的创新人才团队，培养造就一支活跃在世界科技前沿，跻身国际一流的专家队伍；到2020年，要“涌现一批具有世界领先水平的科学家和工程师”。这一目标的设定充分体现了规划对队伍建设的导向和引领意义，非常鼓舞人心。
——突出前瞻性，适度超前。规划一共提出了8组资料，从多个角度和侧面对整个队伍的发展进行了设计，提出了相应的要求。比如，提出到2020年人才对科技进步贡献率达到60％以上。而目前这一指标在我国只有40％。能否在10年间实现人才对科技进步贡献率的跨越式进步，是需要各方面共同努力、奋力争取的。但既然是队伍建设的中长期规划，在目标设定上就应该突出前瞻性，适度超前。
——具备合理性，切实可行。规划提出，到2015年从事研究开发的科学家和工程师达到200万人，到2020年达到250万人。据统计，我国这一高层次专技人才队伍的规模在2000年是69万人，到2008年猛增到159万人。综合人才发展势头和内外部环境因素，到2015年、2020年分别实现200万人和250万人的目标是有把握的。我们在队伍建设规模等主要指标上坚持合理设定目标，反复测算论证，没有一味追高，确保能够实现。

小企业的发展目标怎么定

一、小企业也需要企业战略
有了目标才会产生动力。网站使用者“学以为师”认为，战略是具有指导性的和可行性的，结合小企业现在所处的市场环境，制定可行性的战略方案。风险性和稳定性也是战略的特性之一，但是可以根椐外部环境及内部能力的变化，做出小部分调整。
制定发展战略是必须的。作为一个发展中的小企业，需要站在一个企业发展的战略战备的高度看问题，而不仅仅是正常运营而已，而是要为企业的未来发展方向、目标有一个具体的认识和考虑。
二、生存之后再谈发展
小企业其实不存在真正的务虚，毕竟小企业意味着人少、层级少、关系平等、职位和分工壁垒没有形成，所以大部分的工作交流和发展探讨都是直接完成的，很少存在纯粹的理念、远景、使命的交流。
当然，这并不是小企业不需要关注发展方向。小企业对未来的关注一定要投以一定的精力，至少要在行业中寻找标杆企业，不断关注他的动向和语言，以此判断和检验本企业的方向。

怎样建设核心人才队伍

在一个组织中大概也就占10%的比例。组织资源是有限的，因此，投资于人不能平均用力，应该集中在核心人才的管理上，包括选拔、使用、培养、激励和留任等。对于那些人才驱动的企业来说，和竞争对手相比，在核心人才建设上走在前边，占据了优势，也就为业务上的竞争奠定了根基。 和国际上最佳实践相比，中国的多数企业在核心人才队伍建设方面还没有系统化、制度化，更多是比较零散的行动或者理念层面的引导。比方说，有的单位应用了评价中心技术选拔后备干部，但选出来之后，缺乏系统地培养，只使用不培养。还有的单位，花了很多咨询费用做领导力模型，但束之高阁，很少把模型应用到实际工作中来。 核心人才队伍建设的基础工作是能力行为化 在核心人才队伍建设过程中，有许多工作要做，但最基础的一项工作是能力行为化。也就是说，核心人才的能力标准要用具体、明确的行为指标描述出来，而不是抽象化、笼统化。假如一个企业将诚信视为核心人才必备的素质的话，就需要告诉大家什么是诚信的行为。每个人脑子里都有自己的心理词典，对什么是诚信行为其实有着不同的认识，另外对于什么是高水平的诚信行为也有不相同的理解。因此，企业需要对自己所建设的能力进行界定，界定能力的最好方法不是下定义，而是进行行为化。 能力行为化有两个层次。第一个层次是最基本的，就是用5-6个行为指标对能力进行描述。第二个层次是比较细化和深入的界定，在核心人才队伍建设方面做得比较好的企业已经进入了这个阶段。下面分别举两个例子，来说明这两个层次的差异。 能力行为化（第一层次）举例： 计划和组织能力： 做好必要的预先准备工作 准确地优先考虑关键任务 确保有效地利用所有资源 合理安排时间，应急时进行灵活调整 提前规划和安排各项任务 监控程序，确保任务和目标的达成 *并提出资源配置问题 过于依赖规则、程式和结构 可能会忽视工作中人性化的考虑 可能会不够灵活，不适应快速的变化 能力行为化与核心人才选拔 核心人才的选拔工作非常重要。有些能力素质很难通过培养提升，更加依赖于选拔时的科学评价，比方说系统思维，不是在短时间内能够培养出来的。再比方说，以乐观心态看待困难，对有些人来说，这种状态不容易获得，是一种特质性的东西，可以循序渐进地改善，但很难有本质上变化。 在选拔核心人才时，大家心中都有自己的模型，而不是一个统一的选人模型。在这种情况下，很可能大家达不成一致的认识，或者按照某个人的主观标准选错了人。经过工作分析之后，对人选所需要的核心能力进行清晰地界定，这才是选准人的关键环节。 对所需要的核心能力进行清晰界定，就需要像前文所描述的那样，对不同等级的行为指标进行描述。惟有此，评价人在评价候选人是否胜任时，才能够有一个清晰的尺度作为参照。同时，只有对照行为指标，才能够对候选人在面试或者情景模拟测试中的行为表现进行归类，推断出候选人的能力达到了哪个水平。 能力行为化与核心人才发展 核心人才的选拔工作非常重要，但这并不意味着不培养人。相反，培养人和发展人是核心人才队伍建设的重点工作。选拔上的人才可能具备了从事某项工作的潜力，但并不是说十全十美了，没有什么地方需要改变了。随着环境的变化，对人的能力要求越来越高，不对自己的行为模式进行审视和相应地改变，是很难适应环境要求的。因此，组织应该在培养核心人才方面下大力气。 对能力进行行为化，就会使核心人才对照行为描述来反观自己，并对照自己的职业发展目标，来选择自己行为努力的方向。比方说，就诚信而言，在没有分层次的行为描述之前，有的人以为自己已经做得够好了，但是，对照四级描述，他会看到，自己只是达到了二级水平。三级和四级的描述就为其指明了努力方向，当他达到了时，也会对自己进行自我评估。 对能力进行行为化，组织才能够设计有针对性地体验式培训，让学员在情景模拟的练习中展示其能力水平所达到的等级。培训师的目标也会因此明晰，就是使学员意识到自己的水平，并确定新的目标。 能力行为化的出发点是组织的战略和文化 一个组织的文化，表明了组织的核心价值观，必然对诸多能力行为化产生影响。一个崇尚学习和创新的组织，一定会鼓励经过计算的冒险，这些行为就是组织所倡导的。

公司文明单位的自查报告范文三篇

转眼间一段时间的工作又告一段落了，在工作开展的过程中，我们看到了好的，也看了到需要改进的地方，自查报告也应跟上时间的脚步了。如何把自查报告做到重点突出呢?以下是我收集整理的公司文明单位的自查报告范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

公司文明单位的自查报告1

一直来，联通分公司全体员工以“践行使命、创优服务、致力和谐”的理念，全心全意为用户提供最优质的服务，精心铸造联通服务品牌工程。在经营活动中自觉接受社会监督，诚信经营、规范服务、自觉保护消费者合法权益，为此我们制定了诸多切实可行的措施。

一、 领导重视、制度健全、长抓不懈

近年来，通信企业市场竞争日趋激烈，内部改革不断深化，给职工职业道德建设带来了一定的难度。公司领导经过深入调查研究，达成共识，认真转变思想观念，在企业改革发展的大环境中，职工职业道德水平的高低直接关系到企业的效益和生死存亡，必须加强职工职业道德建设，才能保证企业持续健康发展。我公司将遵守职业道德、抓好服务工作作为绩效考核、奖惩的重要指标;编发《联通员工手册》，规范员工行为;结合职工职业道德建设，开展“为用户服务、为经营服务、为窗口服务、为基层服务”活动。将服务工作作为“一把手”工程来抓。分管经理随同服务质量督查人员深入一线，走访客户，督导工作，有效促进了服务管理工作，为服务工作奠定了坚实的基础。为加强管理，分公司从基础抓起，健全考核体系先后下发了《服务质量检查标准》、《关于*、宽带客户障碍及时修手册》、《营业员考评量化考核办法》、《入户服务人员监督检查办法》、《山东联通首问负责工作制度》等服务管理制度，使服务工作做到有章可循，有规可依。

二、 全程服务、首问负责，实施服务“全局一盘棋”的全

程全员服务体系。

(1)抓服务源头：从营业受理上，大力实施文明窗口服务，严格推行“规范化服务”，严守服务承诺和文明服务公约。对营业受理的装、移、修以及客户投诉、咨询由营业窗口负责服务到底。在服务源头上让客户找到真正上帝的感觉，为客户提供一流的服务。

(2)抓入户服务：严格推行入户规范化服务，入户工作人员必须严格做到“一证、一卡、一函、三带、一捎“和预约服务制，为入户员工印制了服务名片，方便了客户与服务人员直接联系，提高了服务效率和水平。

(3)抓服务支撑：对于涉及到服务的诉求进行全程支撑，要求运维部门牢固存树立“运维就是经营，运维就是服务“的服务大局观念，为客户提供强有力的网络技术支撑，为前台提供积极主动的后勤保障和管理支撑。

(4)抓行管服务：坚持公司领导和中层管理人员直接参与和处理客户投诉受理制度。开通了服务监督*，每天分管领导通过办公网和97系统对服务工单进行实时跟踪监督和提醒，杜绝超时服务现象的发生。

(5)抓全员服务：全员实行“首问责任制”为了使这一制度得到真正贯彻落实，服务督查人员利用员工不熟的号码进行模拟客户投诉，对员工进行暗查暗访并录音，对于客户投诉推诿扯皮者严肃处理，使全体员工绷紧服务弦。

(6)抓线路服务：我公司一直把线路整治作为提高服务质量，降低客户投诉的重要环节来抓。公司领导带头，行管人员参加，将“亲情农家”与线路整治结合起来，业务营销与整治并举，走街串巷，进行线路整治和走访客户活动，全力根治线路杂乱、搭挂、交越、老化等现状，使全县百门障碍历时大幅下降，有效地降低了客户的投诉率。

(7)抓便民服务：我公司一直坚持“用户至上、用心服务”的理念，努力使各种服务贴近民众。并于开通了“114招领”业务，受到了社会好评。

(8)建立社会监督与内部监督检查相结合、专职与*检查相结合、不定期暗访与周期性检查相结合的服务监督机制。通过报纸和网站向社会公布服务标准、服务承诺，设立服务监察室，开通10010免费投诉热线和业务受理热线，调整补充社会监督员队伍，强化社会监督机能，形成内外监督检查网络，将通信服务质量置于全社会的监督之下。进一步落实承诺服务制度，实行有诺必践，违诺必究，优质完善的服务得到了用户的肯定。

三、强化素质、重塑形象

为规范服务人员行为、提高人员素质，公司经常组织入户和窗口服务人员进行专业培训和学习，强化服务人员的规范化服务意识，转变了工作作风。

四、 合法经营 公平竞争

我公司在经营中严格执行资费标准，不乱涨价、乱收费、乱降价，实行全月交费制，确保通信网间互联互通，积极配合通信行业主管部门的.调查或检查工作，实行责任追究制度，通过大会严肃传达互连互通规定，严格执行信息产业部颁布的《通信建设项目招标投标管理暂行规定》。

五、诚信治企，维护消费者的合法权益

诚信是一个企业的立足之本、兴盛之道，对于服务性行业来说更是如此。为此，联通公司全体员工始终坚持信誉第一，诚信服务、守法经营。在诚信服务上坚持公开原则，自觉接受社会监督。明码标价，严格执行国家规定的各项资费政策。为使广大客户能够明明白白消费，在全市各所有营业场所，张贴通信资费标准，使广大客户对各项通信业务的资费情况一目了然。严格计费管理，保证计费的准确性。

六、 注重沟通，敢于承责

“不要怕投诉，要正确看待投诉，敢于承担责任，要把客户投诉看成好事，变压力为动力”通过客户投诉可以发现服务工作中自已认识不到的缺陷，从而改进服务，更好的为客户提供优质服务。

七、 创造优美环境 营造文明氛围

在搞好公司业务发展的同时，重视本单位的环境建设，坚持开展美化、净化工作，使单位内外整洁，各营业厅等服务环境优美舒适，家属区调动住户的积极性，搞好家属区的美化和绿化，在社会上树立了良好的企业形象。

今后，联通公司将一如既往地严格按照上级部门的各项文件指示精神，不断的加强思想政治学习和业务技术水平的学习，使我们企业的整体形象和员工的精神面貌再上一个新台阶。

公司文明单位的自查报告2

今年以来，区林业局在区委、区*的正确领导和市、区文明委的大力支持下，按照提高工作标准，加大工作力度，狠抓工作落实，争创一流业绩的总体要求，强化措施，创新载体，进一步深化省级文明单位创建工作，确保创建活动经常化、制度化、规范化，有力地促进了文明单位创建和林业工作深入开展。20XX年成功创建了全国绿化先进单位，我局先后被评为全省林权制度改革先进单位、全省森林防火先进单位、全区工作先进单位。

一、进一步完善创建文明单位长效机制，创建工作深入扎实开展

一是完善组织领导机制。区林业局高度重视省级文明单位创建活动，把此项工作纳入全年工作目标，摆上重要议事日程。根据人员变动，调整充实了文明单位创建领导小组，明确专人具体负责创建活动开展。制定下发了《山亭区林业局进一步深化省级文明单位创建活动实施方案》，局创建领导小组每月召开一次工作分析会，抓好具体事项落实，半年一次总结会，认真对照标准，肯定成绩，查找不足，突出整改，年底实行总考评。

二是层层落实文明单位创建责任制。局创建活动领导小组与各科站室负责人签订了目标责任书，坚持把精神文明建设同业务工作相结合，把任务目标细化分解成14项，逐一落实到各责任科室，使创建工作由软任务变成硬指标，做到件件有人抓，项项有着落。全局上下各司其职，各负其责，协调配合，齐抓共管，使文明单位创建工作扎实有序地开展。

三是完善奖励机制。为进一步激发创建工作热情，我们创新精神文明奖励办法和机制，把干部提拔重用、专业技术职务评聘、工资晋升等同文明单位创建和各项业务工作相挂钩，年底统一考核，极大地调动了全局干部职工的工作热情和参与文明单位创建的积极性，有力地促进了林业局各项工作的开展。

二、进一步转变工作作风，树立了良好的林业形象

区林业局始终坚持团结进取、务实、高效的工作作风，把人民群众愿意不愿意、满意不满意作为办一切事情的出发点和落脚点，不断改进工作方法，强化服务意识，提高工作质量。以着力转变干部作风为主题，组织开展了机关干部作风集中整顿活动，鼓励工作人员用创新精神研究新情况，探索新思路，拿出新举措，解决新问题，创造性地开展工作。局领导班子成员带头落实服务承诺，围绕为林农服务、为基层服务、为社会服务的宗旨，用更多的时间和精力，深入实际，调查研究，了解新情况，发现新问题，解决新矛盾，为群众办好事、办实事。在深入调查研究的基础上，帮助国有林场对场容场貌进行了改造，进一步改善了林场职工生产生活条件。搞好薄弱村帮包工作，筹集帮包资金5万元，为凫城乡滴水村提供核桃等苗木10万多株。根据本单位行政执法职能多的实际情况，着重加强了行政执法人员培训和监督检查，坚持以法治林、依法行政，做到有理有据，公正文明执法。把工作职责及林木采伐、野生动物驯养及林木、种子生产经营加工、林地征占用等审批事项、办事程序、办事依据、收费标准、办事时限等内容在公开栏内向社会公开，方便群众办事，自觉接受监督。进一步简化审批程序，做到多项合一，一次收文，联合审查，一次办结，做到急事急办，特事特办，保证随到随办。根据林业行业工作特点，制定了服务承诺书和林业行业文明用语，做到业务精通、诚实守信、文明礼貌，真正杜绝了三乱和四难现象。在林业执法中，变管理为服务，主动为经济发展服务，为管理对象服务，受到社会一致好评。

公司文明单位的自查报告3

一年来，我局在市委、市*的领导和上级业务主管部门的指导下，认真贯彻落实党的十六大、十六届四中全会精神，紧紧围绕树立和落实科学的发展观、加强党的执政能力建设和实施人才强市战略的目标要求，与时俱进，开拓创新，加强了公务员队伍建设和专业技术人才队伍建设，积极推进事业单位改革，圆满完成招商引资任务，各项工作都取得了新的成绩。 今年，先后荣获山东省“人事系统先进单位”、潍坊市“模范公务员集体”和安丘市“先进基层党组织”、“市直先进单位”等称号。

我们按照省市有关通知精神，对单位20XX年的精神文明创建工作进行了一次全面的自查，现将自查情况汇报如下：

一、组织领导坚强有力，创建活动扎实有效。

局领导班子明确提出：精神文明建设应摆在重要地位，各领导班子成员及各科室负责人对完成日常业务工作任务与文明建设负有同等责任。在统一认识的基础上，把精神文明创建工作纳入了年度的总体 工作计划 和考核目标，并把精神文明建设作为专项任务，纳入各科室负责人职责中。同时，组建了局精神文明建设领导小组，由分管局长任组长，各科室负责人为成员。领导小组下设办公室，主任由局办公室主任兼任，负责日常创建工作。齐抓共管机制的建立，从组织上保证了精神文明建设工作得以扎实有效地开展。

二、思想教育深入，道德风尚良好。

党支部始终把领导班子的思想建设、作风建设和组织建设放在重要位置，并倾注了大量精力，塑造了一支有能力、有道德、有纪律的人事干部队伍。

1.抓学习教育，进一步提高干部思想素质。我们坚持了每周一、三、五学习制度，采取集体学习和个人自学相结合的方式，认真学习了党的十六大、十六届四中全会精神和《行政许可法》、《干部选拔条例》、《公民道德建设实施纲要》以及上级有关文件、政策，强化了干部的党性和法律、道德意识;认真组织开展了“树组工干部形象”、“五强化、五带头”和党员干部“为民、务实、清廉”学习教育活动，教育广大干部努力做到立党为公、执政为民，求真务实、艰苦创业，严于律己、廉洁奉公，牢固树立科学发展观、正确政绩观，使全局上下形成了人心思上、干事创业的良好氛围，为我局赢得了良好的社会声誉，在部门联评中连年获市*系统第一名。

2.抓规范管理，搞好机关自身建设。依据国家政策、法律、法规要求，结合ISO9001：2000质量管理标准，以“立足发展，人才高地建设高标准;规范管理，人事编制工作高效能;满足顾客，人诚事公服务高质量;与时俱进，人心凝聚共创高水平”为质量方针，按各部门职责和业务类别，制定出11套服务细则，包含各项人事编制业务的工作流程、政策依据、所需资料、办理时限、相关表格等，汇编成《安丘市人事局工作手册》，全体人员以此为标准开展工作，有效地提高了局机关的工作、管理和服务水平。

三、工作领先，效益显著。

我们坚持依法行政，执政为民，立足人事人才工作，在推进经济社会协调发展上取得了较好的成绩。

(一)人才资源开发工作:一是先后为30多家企业引进高级专业技术人员15人，本科生80人，使我市引进的高级专业技术人员达到74人，同比增长20%;引进的本科 生达到240人，同比增长33%。二是通过“周三人才市场集市日”活动和网上人才市场搭桥，帮30家企业、719名求职人员实现了自己的招聘(求职)愿望。三是与石油大学联合举办的机械工程类硕士研究生课程进修班圆满结束，26名学员全部顺利结业。根据我市《高层次人才管理规定》，结业学员全部纳入高层次人才管理范畴，为我市机械加工企业的发展注入了新的活力。

(二)人事管理工作：一是进一步完善了干部管理。在加强年终考核的同时，对干部行了动态考核。二是规范农村中小学教职工的调配交流。制定出台了《关于加强农村中小学人事管理的通知》，将镇、街道间教职工的调配权放给教育行政主管部门，人事部门重点抓好编制管理，从而进一步简化了手续，提高了效率，增强了工作的针对性。三是拓宽专业技术人员评价领域，注重了民营企业科技人员的职称评审工作,将农村科技人员纳入了职称评审范围;配合组织部门，在全市范围内组织开展了首届“安丘市优秀创新创业人才”评选表彰活动。四是认真做好工资福利与离退休工作;加强编制管理，深化机构改革。

(三)热点

难点问题：一年来，我们从密切党群、干群关系，维护社会发展和稳定的大局出发，不断改进措施，使社会敏感问题得到了有效解决。一是完善大中专毕业生就业机制。今年，配合人事制度改革，我们制定了“市场引导、*调控、面向基层、双向选择”和“由编制管理为合同管理、人事局管理为人才服务中心代管”的就业办法，逐步建立了“毕业生自主择业，市场调节就业，*促进就业”的灵活就业机制，保障了毕业生最大限度就业。截至目前，我市实际接收毕业生920人，已就业847人，就业率达93%，在潍坊市名列前茅。二是以考试考核成绩为核心指标，做好公务员招录工作;三是以个人志愿、特长与单位需求相结合为原则，妥善安置*干部。今年分配的25名*干部，分别被安置到市*、公、检、法、司等部门，真正达到了部队满意、转业干部满意、接收单位满意。四是以落实政策为依托，有效稳定企业*干部队伍。

四、文体先进，风气良好。

一是重视干部的继续教育，通过各种方式，促进全员学习、终身学习、自觉学习的良好风尚。一年来，我局先后组织全体干部参加了公务员英语、电子政务、计算机、行政许可法等培训，进一步提高了文化素质与业务技能。二是模范执行计划生育国策，连年被评为计划生育工作先进单位。

五、*管理，遵纪守法。

建立并落实每月局办公会制度，对重大事项依照政策，进行*协商，不搞一言堂。*法制教育经常化，完善工作秩序，规范工作纪律，全体干部无任何违法违纪现象。

六、倡导文明风气，创造优美环境。

制定卫生管理制度，并成立局卫生工作领导小组，对各办公室卫生进行定期检查，保持了洁净、优雅的办公环境。同时，倡议局全体干部在自己的居住区，自觉维护周边环境的卫生，积极参与居住区文明家庭创建活动，使全体干部及所有家属都成为创建文明单位的参与者，取得了良好成效。总之，我局在创建省文明单位的过程中，从干部素质、整体业务、内外环境等方面都做了大量的工作，得到了令人满意的结果。

一、引进范围

取得相应学历、学位的博士研究生、硕士研究生。

二、应聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍。

(二)遵守宪法和法律。

(三)身心健康，具有良好的道德品行和适应岗位要求的身体条件。

(四)硕士研究生应在35周岁及以下(1984年11月4日以后出生)，博士研究生应在40周岁及以下(1979年11月4日以后出生)。

(五)2020年9月30日之前取得相应毕业证书和学位证书(海外留学生需提供教育部留学中心学历认证书)。

(六)符合法律法规和引进要求的其他资格条件。

有下列情形人员不得报名：

在读全日制普通高校非应届毕业生;现役军人;曾受过刑事处罚或被开除公职的人员;被依法列为失信联合惩戒对象的人员;涉嫌违纪违法正在接受有关机关审查尚未作出结论的人员;在各级各类招聘中被认定有舞弊等严重违反纪律行为的人员;法律、法规规定不得应聘的其他情形人员，不得应聘。

在读高校学生不得用已取得的学历、学位作为条件应聘。定向培养生、在职培养生、委托培养生、不得应聘。应聘人员不得报考有《事业单位人事管理回避规定》(人社部规〔2019〕1号)中应回避情形的岗位。

符合条件的香港和澳门居民中的中国公民，可以应聘。符合条件的取得祖国大陆全日制高校硕士及以上学历、相应学位的台湾学生和其他台湾居民，也可以应聘。

三、引进岗位和引进程序

岗位条件、引进数量等具体要求见《2020年山亭区事业单位引进急需紧缺人才岗位计划汇总表》(见附件2)。引进程序主要包括：报名和资格审查、面试、考察体检、公示聘用等环节。本次引进急需紧缺人才开考比例为1:2，不收报名费，采取直接面试的方式进行(视岗位报名情况，可设置笔试环节，面试人选按1:3的比例根据招聘岗位和招聘人数由高分到低分依次确定，成绩并列者同时进入面试，具体情况另行通知)。

四、报名

(一)报名：

报名时间：2020年11月4日9:00—11月6日16:00

查询时间：2020年11月4日11:00—11月7日16:00

应聘人员在规定的时间内，登陆山亭区*网站进行报名(网址：http://www.shanting.gov.cn)，按要求如实填写、上传、提交个人信息资料，报名与考试时使用的身份证件必须一致，且须在报名时按照网站提示要求处理、上传照片(1寸近期免冠照片，JPG格式，文件大小不超过20K)到报名系统。填报的信息必须真实、全面、准确。每人限报一个岗位。应聘人员在网上资格审查通过前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。网上资格审查通过后，报名信息不能更改。2020年11月6日16:00后，尚未进行网上资格初审或者未通过的，不能再改报其他岗位，不能修改、补充报名信息。压哨报名出现的相关情况，由考生自负。

应聘人员须使用有效身份证件进行报名和考试，应聘人员的姓名、身份证号码等个人信息必须真实一致。有恶意注册报名信息、扰乱报名秩序等行为的，查实后取消其本次应聘资格。应聘人员在应聘期间的表现，将作为引进急需紧缺人才考察的重要内容之一。有无工作单位，以提交报名信息时间为节点，没有工作单位的填“无”，有工作单位的要写明单位全称。提交报名信息时瞒报、漏报工作单位的，查实后，取消其本次应聘资格。

报名结束后，应聘人数达不到1:2比例的招聘岗位，计划招聘1人的，取消招聘岗位;计划招聘2人(含)以上的，按规定的比例相应核减招聘人数。核减和取消招聘计划的情况，在报名网站予以公布。取消招聘计划岗位的应聘人员，可在规定时间内改报其他符合条件的招聘岗位。改报只能进行1次。报名人员须注意关注取消岗位公告，并保持联系方式畅通。

(二)资格审查

时间：2020年11月4日9:00—11月7日16:00

上传提交相关材料：考生在进行网上报名时需上传提交的材料主要包括：

1、应聘人员须提交有效身份证、岗位要求的学历、相应学位证书扫描件或照片电子版。

2、留学回国人员、港澳台应聘人员，除需提供规定的相关材料外，还需提供国家教育部门的相关认证材料。

打印相关材料：应聘人员通过资格审查后，打印《报名登记表》和《应聘人员诚信承诺书》(供面试时使用)。

五、考试

考试通过面试(或面谈)方式进行。博士研究生直接采取面谈、考核方式，择优录取。面试采取结构化面试方式。(视岗位报名情况，可增加笔试环节，面试人选按1:3的比例根据招聘岗位和招聘人数由高分到低分依次确定，成绩并列者同时进入面试，具体情况另行通知。)

根据报名情况，落实防疫要求，面试采取线上或线下的方式进行(面试方式、时间、地点、要求及相关事项，以《面试通知书》为准)。

应聘人员应及时关注山亭区*网站有关公告，并保持通讯畅通。应聘人员未在规定时间，或未按要求参加面试的视为放弃。

面试采用百分制计算，面试成绩计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。面试设定合格分数线为70分。

六、考察和体检

根据应聘人员面试成绩，从面试合格人员中，由高分到低分，依次按1:1的比例确定考察人选，成绩相同的均确定为考察人选。对通过面谈的博士研究生一并纳入考察。考察可采取多种方式进行，考察时，侧重考察人选的思想政治表现、道德品质、综合能力和工作表现、学习成绩等方面情况，并依据相关规定对考察对象的档案进行严格审核，对考察对象是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。审核档案时，如档案重要材料不全、个人经历不明、历史状况不清且无法进行有效考察的;档案中存在涂改造假问题，情节较重的，一律不作为引进人选(其他有关具体要求另行通知)。

对放弃考察或考察不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考试合格的人员中按面试成绩由高分到低分依次等额递补。

考察合格人员进入体检，体检在县级及以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者由他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，取消聘用资格，不予聘用，并按有关规定处理。

对按规定需要复检的，另行通知，并不在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。

应聘人员未在规定时间、地点、要求参加体检的，视为放弃。对放弃体检或体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考试合格的人员中按面试成绩由高分到低分依次等额递补。

七、公示和聘用

根据考试、考察、体检等情况，确定拟聘用人选，在山亭区*网站公示，公示期为5个工作日，拟聘用人选名单公示后不再递补。公示期满后，没有问题反映的或反映问题不影响聘用的，办理相关手续。发现有影响聘用的问题并查证属实的，取消聘用资格。

资格审核贯穿引进工作全过程。发现应聘人员有弄虚作假等违纪违规行为并查证属实的，取消其聘用资格。

八、管理培养

(一)岗前培训。聘用人员正式到岗前，进行岗前培训。

(二)试用期管理。引进的急需紧缺人才与招聘单位签订引进协议，办理审批手续，试用期为1年，最低服务期限不低于3年(含试用期)。试用期满考核合格的，办理转正定级手续;试用期满考核不合格或主动放弃的，不再聘用。

九、待遇政策

(一)补贴补助

1、全日制博士及择业期内的硕士研究生，给予每人每月1500元、1000元生活和租房补贴，按月发放到个人工资账户，连续发放3年。

2、全日制博士及毕业5年内的硕士研究生，在我区购*首套住房并已缴纳契税的，由区财政分别给予10万、5万元购房补助。

(二)人才绿色通道服务

将事业单位引进的全日制博士研究生纳入“枣庄惠才卡”发放范围，享受相应层级的人才绿色通道服务。

(三)配偶就业

引进的博士需要安置配偶的，配偶属公务员或事业单位在编在职人员的，由组织、编制、人社部门协调安排;属企业人员的，原则上由用人单位根据有关政策规定妥善安排其工作。

十、其他

(一)对违规违纪应聘人员，依据《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部令第35号)、《事业单位工作人员处分暂行规定》(中华人民共和国人力资源和社会保障部、监察部令18号)，并参照《行政机关公务员处分条例》(国务院令495号)等有关规定给予处理;对招聘工作中存在不诚信情形的应聘人员，纳入违纪违规与诚信档案库;涉嫌违法犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

(二)本次引进急需紧缺人才，不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

(三)相关事项，均按程序规定，在山亭区*网站公布(网址：http://www.shanting.gov.cn)。应聘人员应及时关注山亭区*网站人事信息栏有关通知、公告等。因个人原因造成的后果，责任自负。

咨询*：0632-8823504

监督*：0632-8811409

请在工作时间段拨打以上*。

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“双一流”建设高校及学科目录.docx

2020年山亭区事业单位引进急需紧缺人才岗位计划汇总表.xls

为切实做好我区高校毕业生就业工作，提升人力资源和社会保障基层平台服务能力和效率，推动区贫困家庭人员就业，根据《关于加强人力资源社会保障基层工作队伍建设的通知》(枣人社办发[2011]403号)、《枣庄市人民*办公室关于转发市人社局等部门枣庄市人力资源和社会保障基层公共就业服务平台建设规划的通知》(枣政办发[2011]58号)等文件有关规定，现面向全区公开招用部分高校毕业生。具体事项公告如下：

一、招用范围

本次招用范围限山亭区城乡零就业家庭、低保家庭中，处于3年择业期内的高校毕业生。现有基层服务岗位已安置就业困难人员就业的，本次不再招用。

二、报名条件

1、拥护中国*的领导，热爱社会主义;

2、遵纪守法，品行端正;

3、全日制普通高校大学专科及以上学历;

4、具有正常履行职责的身体条件;

5、城乡零就业家庭、低保家庭中，处于3年择业期内的高校毕业生

6、有下列情形之一者不得报考：在读全日制普通高校非应届毕业生，曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员，受党纪行政处分处分期未满的人员，在公务员招考和事业单位公开招聘中有作弊行为以及法律规定不得聘用的其他情形的人员，其它不符合报考资格条件的人员。

三、报名方法

1、报名时间：2011年11月16日至19日，每天上午8:30—12:00，下午13:30—17:00。

2、报名地点：山亭区人力资源服务中心大厅。

3、报名所需材料：毕业证书、报到证(派遣证)、身份证、户口簿[须有明确父子(女)、母子(女)、夫妻关系]、城乡零就业家庭或低保家庭证明的原件及复印件和近期二寸同底版免冠彩色照片3张进行现场报名。

基层平台招用高校毕业生的相关信息，请注意查询山亭区人社局网站(strsj.shanting.gov.cn)上的相关信息。

四、招用后管理及待遇

区人力资源和社会保障基层平台招用的高校毕业生，由所在乡镇(街道)人力资源社会保障所负责管理，业务受区人力资源和社会保障部门领导。工资和社会保险由区人力资源服务中心(就业办公室)统一负责。

招用人员首次聘用期限为一年，对取得劳动保障协理员职业资格三级以上的人员，一年后，经考核合格、双方协商一致后，可以继续聘用。

报名咨询服务*：8811029

山亭区人力资源和社会保障局

山亭区财政局

二〇一一年十一月十五日